如何激勵員工

A. 如何做好員工的激勵工作

激勵員工的九招
第一招
工作上「共同進退」，互通情報
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工「共同進退」，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。
第二招
「傾聽」員工意見，共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。
第三招
尊重員工建議，締造「交流」橋梁
成功的主管只有想方設法將員工的心裡話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。
第四招
做一個「投員工所好」的主管
作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點「投其所好」，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。
第五招
興趣為師，給員工更多工作機會
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。
第六招
「贊賞」，是最好的激勵
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
第七招
從小事做起，了解員工的需要
每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，並盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。
第八招
讓「業績」為員工的晉升說話
目前，按照「資歷」提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠「資歷」提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用「業績說話」，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九招
能者多得，給核心員工加薪
在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。
如何提高員工士氣
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：

1、 公司層面

公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，採取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。

2、 管理者層面

除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：

1） 深入了解員工的需求

了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。

2） 創造良好的工作氛圍

誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。

都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢

B. 如何有效的激勵員工

對於老闆來說，掌握調動員工積極性的方法十分重要，這是企業管理中的關鍵環節。因此，老闆要想調動員工的工作積極性，需要掌握一定的方法與策略。這些方法與策略不能想當然的通過拍腦門想來，而應該遵循科學的管理方法，這就對管理者的專業素養提出了要求。一般情況下，這些素養並非無法獲得，管理者是可以通過閱讀類似《管理者必讀12篇》一類的教材來提升專業能力的。

如何有效激勵員工？其實錢給到位了員工都不用激勵，他會為了錢而珍惜自己的這份工作，因為他感覺值得為此而付出自己的勞動和精力。反之，錢給的不到位，累死你的腦細胞員工也不會有積極性。現實就擺在那裡，你承認也罷不承認也罷就是這樣的。你還在為如何激勵員工找不到方法而感到苦惱嗎？還說這不是錢的問題嗎？一般這么說的人都是很「摳門」的，明明是錢的問題，瞪著眼睛說瞎話，非要找其他的理由，無非就是不想花錢而已。我們的政黨為什麼能奪得政權呢？因為那個年代勞苦大眾們需要土地，只有打倒土豪，才能分得田地，所以，人們紛紛投入到那場轟轟烈烈的戰爭中。如果打土豪不分田地，而是分錢，我認為不會得到勞動人民的擁護，每個時代人們的需求不同，所以其激勵措施也不同。如何有效激勵員工，其實很簡單，當前之下就用錢盡情的羞辱你的員工吧，閑著沒事就給員工發獎金，一言不合就給員工發錢，一不高興就在群里

C. 企業如何激勵員工最有效

可以使用員工錢包現金幣來激勵員工。
現金幣激勵適合中小企業和成長型企業用於員工激勵，優勢：
（一）在不馬上提高企業成本的前提下對員工進行激勵。
物質激勵最直接的方式當然是直接發錢，但這種粗暴的方式不僅給企業馬上帶來了成本的增加，更重要的是讓員工的內心更加功利，目標沒辦法一致，沒辦法上下同欲。
（二）實現企業和員工在一段時間內的利益捆綁。
員工深知只有公司經營情況好，自己的現金幣才能更快的兌現，持有現金幣越多，動力越多、責任越多。
（三）是一種讓員工看得見的承諾。
員工可以看到自己的現金幣賬戶余額，而不是上司的一句口頭承諾，這種看得見的承諾會讓企業管理者和員工更加傾向於兌現承諾；這就是貨幣激勵軟體的重要性。
（四）多頻次使用現金幣獎勵能實現對過程的認可，同時達到內在激勵的效果
外在激勵重要，內在激勵更重要，如何進行內在激勵？首先是讓員工有成就感，認可自己做的事情有意義，其次是讓員工的付出得到認可，意識到自己的付出對公司有幫助。teamtoken現金幣賬戶可以多頻次對員工的付出進行及時的獎勵和認可，這種獎勵不僅體現在物質上，更重要是一種公司對員工多頻次的認可，對員工做得好的工作進行及時的認可，這是非常重要的內在激勵方式。
（五）有助於公司績效的提高
現金幣在分配方案（具體的分配方案在下文有詳細介紹）的選擇上，多數企業會選擇和績效掛鉤，這種掛鉤讓員工直接感受到自己的績效和現金幣（中短期的增值收益）掛鉤，可以非常直接的激勵員工在創造績效的過程中更加努力和專注。
（六）有助於核心目標的達成
公司在核心目標上可以設定重獎勵，這種獎勵可以通過現金幣來體現，這種針對核心目標的獎勵傾向，會促使整個團隊對核心目標的重視，最終幫助核心目標的達成。
（七）有助於發現和培養核心骨幹
持有現金幣越多的員工，一定是公司的奮斗者、骨幹、優秀的專家、快速成長的人才，公司管理者除了主觀上能感受到誰是核心骨幹、A類員工之外，還可以通過teamtoken提供的現金幣賬戶這個客戶數據依據來評估人才。這是非常可靠、公平、有說服力的數據。
Teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS),核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包,讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等，實現管理員工在企業的數字資產.還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等,這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可,並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等,讓管理更具有激勵效果。導航和許可權設置清晰，功能多且深入，大中小型企業都適合。開放埠，可以嵌入在釘釘和企業微信中使用。

D. 如何激勵員工

通常，有幾種激勵員工的方法。
（1）工作激勵
工作動力主要是指工作的豐富化。豐富工作可以起到激勵作用的原因，這是因為它可以使員工的潛力得到更充分的發揮。
（2）支持激勵
一個好的老闆應該善於激勵員工提出自己的想法。善於支持員工的創意建議，善於集中員工的智慧，發掘員工的才智，讓員工善於運用大腦，有勇氣去創造。
為了珍惜員工的進取精神和獨特見解，珍惜他們的熱情和創造力。營造輕松的環境，例如信任員工，讓他們參與管理，這樣，他們將更加努力地發揮自己的全部潛力。
（3）關懷與鼓勵
作為老闆照顧員工創造和諧，友好而溫暖的環境。員工生活在一個團結友善的集體中，相互照顧理解，尊重，會產生興奮和愉悅的感覺，有利於工作。相反，如果員工住在寒冷的環境中，會產生孤獨感和沮喪感，情緒低落然後消除熱情。
（4）競爭激勵
員工始終有成為比賽中獲勝者的心態。老闆組織各種形式的比賽來激發員工的積極性。如，各種技術行業之間的運營展覽比賽，各種比賽，檢查技巧，個人雇員的智慧和專長，以及圍繞員工學習和工作的各種競賽，這些競賽對單個員工的發展具有很大的激勵作用。薪酬激勵方案，管理者應該如何有效激勵員工
（5）加強激勵措施
加強激勵措施，可以總結為以下公式：
獎懲是有根據的，強制平均。有明確的目的逐步取得進展。這個標準是合理的，獎勵和懲罰是適度的。

E. 如何激勵員工，提高工作積極性

對於員工來說，獎勵對於工作積極性的調動要比懲罰的作用更大、更有效，只要企業的獎勵能真正地打動員工的心，調動工作的積極性就不難了。

對於員工的激勵不僅僅在於薪資上，讓員工工作時保持良好的心情、為其提供良好的工作環境、企業拿出一部分可控費用作為獎勵給員工的靈活支出等等，都可以有效地提高員工的工作積極性，也可以讓員工保持住對工作的熱情。
想要激勵員工、調動其積極性，就一定要正負激勵相結合，但是負激勵一定要相對比較少，不然很容易適得其反。其實在績效和激勵環節，最難的是公平合理的數據統計。

績效的數據怎麼統計、統計得是否公平，這就關繫到究竟企業的激勵方式能不能真正地起到作用。我認為想要做好激勵措施，就一定安排專人、專門的部門負責。

相比較更多條條框框的約束和激勵，企業領導和員工的溝通也十分的重要。只有雙方真誠地進行溝通，領導才知道員工真正想要的是什麼，員工才會知道領導的期望和目標是什麼，雙方不隱藏地、真誠地溝通才能真正的互相了解，企業才能達到提高員工工作積極性的目的。
想要員工的工作有更高的積極性首先最關鍵的就是員工對企業的認同感和歸屬感，其次就是企業的發展符合員工自身的職業規劃，最後就是企業的福利待遇、工作環境要符合員工的要求。企業如果能滿足員工這三方面的需求，想讓員工對工作有熱情也不是難事。

但是想要了解和滿足員工這三方面的要求其實並不簡單，一定要先了解員工的內心世界並且時刻關注員工的心態變化，慢慢時間長了員工也會感受到來自企業的關心和關注，建立起互相的信任。其實企業的激勵體制就像是蓋房子，只有每天蓋一層才會越蓋越高。

F. 企業如何激勵員工

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。

3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值

4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

G. 怎樣激勵員工提高企業能力

激勵員工提高企業能力要做好以下幾個方面：
(1)對比較沒有經驗的員工要特別注意其工作進展，等他們變得比較精練之後，才讓他們發展自己的工作方法。而對那些經驗豐富的員工，則要給他們自由發揮的空間，你如果太過監督他們的工作，會令他們覺得厭煩。
(2)不要因為員工中，有人表現出領袖的才能便覺得備受威脅。對員工所執行的創新提案你要稍加約束，但要期待它開花結果。
(3)為員工樹立一個好榜樣，讓自己看起來意志堅定而且信心十足。如果你表現出緊張的樣子，別人會看出你的弱點並趁機佔便宜。
(4)待人謙和有禮，要說「請」「謝謝你」，但是不要做得太過分。說「不」時仍保持禮貌，但態度堅定。
(5)當覺得憤怒時不要隱忍而不肯說出來，但是也不要憤怒得失去控制。要承認你個人的感受，然後決定一個時間與相關的那位員工談一談，冷靜他說出你的想法：「先生，我對出了這種狀況覺得非常憤怒……」。
(6)提高員工對公司和產品的榮譽心。幫助每一個員工了解他們自身工作的重要性，以及他們每個人對公司的成功所做出的貢獻。
(7)找時間與員工個別談一談，用肯定的身體語言鼓勵初級人員和資深人員討論他們自己的工作，注視著說話的對方以表現出仔細聆聽的樣子。如果你想做筆記，要當著他們的面寫，然後將你們協議的行動內容摘錄下來。為了避免不必要的誤會，你只用點頭表示你同意他們的看法，而不要用點頭的方式來表示你正在聆聽他們說話。
(8)學會結束談話的技巧。你可以說：「好了，(從你的座位上站起來)我想今天我們就談到這里。謝謝你的駕臨。那我們就等到28日再碰面，然後看看到時候工作進展的情況了。」
(9)不要與任何一個員工太疏遠，但也不要太過親密，不論他們的職務是什麼，你對每一個人都是一視同仁、同樣的尊敬。在你面前，員工應該會覺得很輕松而且很自然。
(10)對比較灰心的員工你要給他們安慰;對那些自信過度，表現得十分熱中的員工，你要稍加約束。要提醒人們信任自己的能力，並讓他們經由各種人才訓練和工作指派的方式，在員工特有的知識基礎上累積自己各方面的能力。只有當員工真正值得你稱贊時，你才去贊美他們。如果你贊賞他們次數太多，會顯得你好像是在故施恩惠，或是根本沒有什麼誠意。
(11)對員工要激勵，務必讓員工對自己能有很高的期望，而且要把困難看作是一種學習的機會而不是一個棘手的麻煩問題。
(12)設計獎勵辦法。雖然用獎金做為獎勵是一件很重要的事，但是單靠金錢做為獎勵，永遠是不夠的。
(13)除了獎金以外，還要用賞識、責任和升職等做為員工的獎勵。鼓勵員工提出升遷的申請。在填補資深的職缺人員時，你也要設法從員工角度去做考慮。
(14)設置一種能讓人一目瞭然的獎金制度，以激勵各個部門、階層的工作人員的傑出表現，而不是只獎勵業務部門就好。公司如能獲得利潤，達到績效目標的要求，則盈餘增加，這將使公司和個人同等受益。
(15)員工激勵辦法的設計要能吸引人，以團結員工而不會讓他們形成勾心鬥角的局面。
(16)薪資政策要公平而具有競爭力，對目標成就高的員工要能給予優厚的獎賞。將公司的各項支出重新分配，公司所提供的交通車、個人的健康保險，以及良好的福利制度等，都是一種投資，而不是成本的支出。

H. 如何激勵團隊員工士氣

前言：企業越來越大，局面越來越亂；營銷越來越火，利潤越來越少；管理越來越細，執行越來越差；員工越來越多，人心越來越散。物質匱乏的長征路，為何如此鬥志昂揚？星羅棋布的根據地，為何無人割據稱王？叛黨叛軍的張國燾，為何連貼身警衛都帶不走？紅軍中，有什麼巨大的力量？要啥有啥的企業中，為何如此士氣低沉？嚴密控制的分公司，為何屢屢指揮不動？離職跳槽的管理者，為何能輕松帶走一幫人？企業中，還真正缺少點什麼？以上所有問題的關鍵在於：凝聚力！凝聚力——企業基業長青的原動力！企業生存的核心競爭力！企業發展的第一戰鬥力！拿破崙曾說過，軍隊戰鬥力的四分之三是由士氣組成的。著名企管專家譚小芳老師表示，任何現代化的戰爭，都需要人來完成——任何好的競爭理念與戰略，同樣需要員工來實現，而員工的態度與士氣，決定了企業的執行力與競爭力。無論你的員工表現有多好，他們還可以做得更好，不管你是管理大型跨國公司、小型部門，還是微型企業，也不管你注重利潤，還是追求社會效益，激發和獎勵優異業績的原理放之四海皆準。讓我深感迷惑的是，大多數企業都沒有使用用能夠讓員工有最好表現的方法去管理他們。如果你認為員工能夠做得更好，大多數組織存在的問題就是沒有去激勵員工或者缺乏激勵機制。員工士氣的高低，直接關系著企業的命運。能否有效鼓勵員工，關鍵在於上司。但長期以來，多數管理者單純依靠物質激勵來鼓舞員工士氣，這種單一的激勵方式均以失敗而告終。譚小芳老師認為，企業共同的利益凝聚人心，激發競爭意志——無數實踐證明，高團隊士氣與高業績成正比，反之亦然。在實踐中，譚小芳老師建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：1、深入了解員工的需求人的行動往往是由於有需求才進行的，企業只有滿足了員工的需求，才能夠要求員工行動。企業的幹部要想促進員工如何行動，達到什麼樣的效果，就必須首先了解員工相關的需求是什麼，需要多大程度的滿足。譚小芳老師建議企業管理者了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。企業的幹部如能根據員工個人的需求，採取相應的措施，來滿足其合理的需求，就可以引導員工的行為朝著企業需要實現的目標而努力。在這方面，沃爾瑪公司做的就不錯。沃爾瑪公司十分關心自己的員工，公司里幾乎所有的幹部都用上了鐫有「我們關心我們的員工」字樣的包紐扣。他們把員工稱為「合夥人」，並注意傾聽員工的意見。薩姆·沃爾頓曾對幹部們說：「關鍵在於深入商店，聽一聽各個合夥人要講的是什麼。那些最妙的主意都是店員和伙計們想出來的。」2、創造良好的工作氛圍誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。3、認可與贊美人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。我們中國人不習慣贊美別人，把對別人的贊美埋在心底，總是通過批評別人來「幫助別人成長」，其實這個想法是錯誤的，贊美比批評帶給別人的進步要大。如果把「贊美」運用到企業管理中，就是人們常說的「零成本激勵」。作為領導，首先應該明白自己員工的心理，其次，學會贊美下屬。做到這些，其實是很不容易的。關於贊美，譚小芳老師就與您就一起分享一家公司的管理故事吧——韓國某大型公司有一位清潔工，本來可能是一位被人忽視、被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上，在公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人為他請功並問他的動機時，他的答案卻出人意料。他告訴大家，因為公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他：「你掃的地真干凈。」就這么一句簡簡單單的話，使這位員工受到了感動，並在關鍵時刻挺身而出。4、促進員工成長在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。員工利益為中心，但是其實要相輔相成是可以做到的。關心員工利益可以激勵員工，員工士氣高可以降低流動率並促進生產效率的提高。沒有難題，就是最大問題；擁抱成長，才能握手成功。一個不拒絕成長的員工，一定不會浪費企業資源和社會財富，不會給自己找台階下，而是敢於承擔責任，擁有高敬業度和高執行力，在不斷地成長中為企業貢獻自己的力量，同時實現自己的價值。譚小芳老師建議企業在具體措施方面，一個是企業薪資待遇方面，雖然不能太過於消耗人力成本，但基本的行業薪酬競爭力應該有，企業不應把人力資源當做成本中心，而應看做價值創造中心，以促進員工積極主動性來提高生產率；二是加強員工培訓，員工培訓是對員工的一種福利，能夠幫助員工提高能力，有利於其職業生涯發展，同時培訓一方面能夠增強員工歸屬感和凝聚力，一方面提高員工工作技能，這兩者都是提高生產率的有效途徑；三是企業工作流程及制度的改革上面，管理者應該改革死板的官僚行政體制，增大任務目標及評價考核的靈活性，在保證效率的同時不至於給員工太大的壓力使其喪失信心或者降低士氣；四是企業文化的塑造方面，高層管理者應當多多關心員工生活，關注非正式組織的發展，基層管理者應主動傾聽員工的心聲，使員工有被重視的感覺，從而塑造整個企業的團隊協作精神。5、員工個人層面員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌！

I. 怎樣激勵員工,提高員工的積極性

怎樣激勵員工,提高員工的積極性？合理的薪酬管理制度和員工福利

J. 如何激勵員工

企業的發展需要員工的支持。管理者應該明白，員工絕對不僅僅是一個工具，他們的主動性、積極性和創造性將對企業的生存和發展發揮巨大的作用。為了得到員工的支持，員工必須被激勵。如果你想激勵員工，你必須了解他們的動機或需求。

每個管理者必須首先弄懂兩個基本問題:第一，沒有完全相同的員工；其次，員工在不同階段有不同的需求。

那麼，高管們可以採用的主要激勵方法是什麼？雖然動機如此復雜，因人而異，但沒有單一的最佳答案，但我們仍然可以總結出一些主要的激勵方式。

七、反向激勵

激勵不全是鼓勵，它還包括許多消極激勵，如淘汰激勵、罰款、降級和解僱激勵。

淘汰激勵是一種懲罰性的控制手段。根據激勵中的強化理論，懲罰可以用於激勵，即使用強制性和威脅性的控制手段，如批評、降級、罰款、減薪、開除等。製造不愉快或緊張的情況，從而否認某些不符合要求的行為。