通過網路招聘的用人單位有哪些

① 我是應屆生想要在青島找工作，有什麼招聘網站比較好的，求推薦！！！

一般用人單位招人會在在以下幾個渠道發布招聘信息：
1、線上招聘網站：常見的有您當地的人才網官網（一定是人才市場的官網）、58同城、前程無憂、智聯招聘等，其中前程無憂、智聯招聘的崗位和公司層次和質量相對會好一些。獵聘網也可以去看看，但是上面獵頭會比較活躍，能用到獵頭的崗位一般不會是招應屆畢業生，而獵頭一般都是尋找有經驗的求職者居多，除非是一些高精尖的崗位，要不然獵頭很少會找應屆畢業生。
2、線下應聘：您可以到您所在地的人才市場詢問下，或者人才網官網（比如山東人才網、青島人才網），看看有沒有線下招聘會的通知，然後帶著簡歷去參加現場招聘會也可以，而且現在一般情況下網站會提前發布招聘崗位。
3、相對大一些的公司的官方網站也會在上面發布招聘信息，找到「人才招聘」類似的入口，然後上面一般會有人力部的聯系方式，打電話過去問一下如何應聘也是可以的。

② 人員招聘有哪些渠道

人員招聘的渠道：

1. 貼吧：搜索與所從事職業相關的貼吧，如人才、地區等；

2. APP：58、趕集、牽牛招聘、寶典、職升機等；

3. 友頻道以及人脈頻道 ： 得脈、百姓、人脈通、經緯名片通、若鄰網；

4. 微博：新浪、騰訊、網易；

5. 微信：讓世界看到你。

③ 一般用人單位都在什麼網站上發布招聘信息

目前網路上的在線招聘網站有很多的，大致分為以下兩類情況：
一：如果企業是招聘一些普工人才，一般都會選擇到當地地方人才網站招聘；
二：如果是招聘高端人才，大部分企業都會選擇幾家全國知名的大型人才招聘網站；如中華英才網、前程無憂、智聯招聘等。

④ 靠譜的招聘網站，都有哪些

想要換工作的或者沒工作找工作的人，也都開始積極准備找工作了。現在招聘網站那麼多，我們該怎樣選擇適合自己的招聘網站呢？這里為大家整理了中國目前三大招聘網站，希望可以幫助到正在找工作的你。

BOSS直聘是互聯網「直聘」模式在全球首創的在線招聘產品。集團運營看準網、BOSS直聘和店長直聘三個品牌。BOSS直聘產品的核心是「直聊+精準匹配」。通過在招聘場景中引入在線聊天功能，求職者和用人單位可以直接溝通，從而跳過了傳統冗長的申請流程，提高了溝通效率。同時，BOSS直聘採用推薦技術作為產品選擇，應用人工智慧、大數據等前沿技術，提高用人單位與人才的匹配准確率，縮短求職招聘時間，提高求職招聘效率。

作為一個求職者，目前Boss直聘的最好功能就是「BOSS與牛的狀態一鍵切換」的功能。BOSS直接僱傭的高職位，不僅可以作為招聘人員，還可以轉化為高等級的牛身份，給自己更多的可能性。

作為一名招聘人員，BOSS直聘的最佳用途在於，部門主管可以親自查看招聘來源，讓主管成為招聘流程的一部分，這樣可以保證整個團隊都是你最想要的人，更有利於打造核心團隊，提高整個部門的工作效率。

此外，boss平台的審核規則也相對規范。有章可循、審核嚴格、操作規范是好事，也為公司規避了很多法律風險。而且BOSS直聘還是國內入學率較高的招聘平台。求職者在BOSS直聘注冊賬號後填寫簡歷，系統可以根據求職者意向精準匹配招聘信息。

⑤ 國內比較好的招聘網站有哪些

1. 智聯招聘

這個招聘軟體大家應該很熟悉，是一家位於中國北京的民營企業，北方人找工作用的比較多的一個招聘網站。網站中含有眾多的企業招聘崗位，主要是偏白領的工作比較多些。

2. 前程無憂

前程無憂的主要受重人群在南方，和智聯招聘一樣，它裡面的招聘崗位同樣是偏白領類的工作比較多些。

3. Boss直聘

BOSS直聘是近幾年發展比較好的招聘網站之一，「找工作，就和老闆談」的廣告魔性且洗腦，企業一般喜歡用它來招聘一些金領崗位的人才。

4. 上啥班

上啥班是這幾年新興的短視頻招聘網站，專注於城市基層崗位的視頻招聘APP。平台監管是比較嚴格的，企業信息都是真實展示的，功能和傳統的招聘網站不同，形式比較新穎。

5. 獵聘

獵聘網是國內比較出名的獵頭網站，他主要是針對於已經在某個行業工作了三五年的精英人才。

6. 58同城

58同程是一個包含有眾多網路資訊的平台，裡麵包含有眾多的工作信息，每天都會有眾多工作崗位信息上傳，其網站中部分信息存在虛假，因此需要謹慎。

7. 趕集網

趕集網是58旗下的，同樣是網路信息平台，擁有眾多信息可以咨詢，在找工作方面，有眾多的企業招聘信息可以查詢，但是和58一樣，網站中存在虛假信息，找工作時需要謹慎。

8. 脈脈網

脈脈屬於職場中的朋友圈，是以社區為主的招聘平台，可以在上面分享和交流其找工作的經驗，防止自己在找工作的時候受騙。

9. 拉勾網

拉勾網屬於互聯網垂直招聘，簡歷量很大，用戶體驗偏向於求職者，但企業HR用起來會不大習慣，所以招聘內容較少。

10. 內推網

內推網的創始人是做技術出身，所以主要是為互聯網技術類的人員建立了較好的平台，如果你想從事互聯網技術類的工作可以用這個招聘網站。

⑥ 企業用人單位可以通過哪些途徑進行人員招聘

企業用人單位可以進行人員招聘的途徑太多了。
一是用人單位門口的招聘廣告；
二是人才市場，特別是大型的人才集市；
三是各種招聘網路；
四是本地網站和論壇的招聘版塊；
五是獵頭。
六是熟人朋友推薦，公司同事推薦。

⑦ 網路招聘的起源

你好！定義網路招聘，也被稱為電子招聘，是指通過技術手段的運用，幫助企業人事經理完成招聘的過程。即企業通過公司自己的網站、第三方招聘網站等機構，使用簡歷資料庫或搜索引擎等工具來完成招聘過程。 企業用信息科技來協助整合資源的概念已經逐漸落實在中國各企業，用計算機輔助生產、營銷、財務、研發等方面的管理運作已行之多年，只有人力資源管理的電子化(eHR)，是近幾年才開始的熱門話題。根據國內外企業的實踐，eHR的主要形式有：電子化招聘、電子化培訓、電子化學習、電子化溝通和電子化考評等，其中尤以電子化招聘(e-Recruiting)發展最為迅速。如何透過e-Recruiting的建立，讓HR人員能更專注於企業的競爭核心——人才，以增加企業整體競爭力，同時也提升HR人員在企業內部競爭力是所有HR人員所關注的新課題。 網路招聘有兩種主要方式：一是注冊成為人才網站的會員，在人才網站上發布招聘信息，收集求職者資料，查詢合適人才；一是在企業的網站上發布招聘信息，吸引人才。 現狀網路招聘的方式在美國等國家已經深入人心，成為大學畢業生和職員求職的首選方式，在美國，上網找工作已經成為家常便飯，反而很少還有人在翻報紙尋覓就業機會。微軟更是E化管理的領航者，他們在進行網路招聘時，網上招聘信息不僅對外發布，同時也對內，微軟在全球各個國家的公司有什麼職位空缺，都發布在網上，微軟的職員可以跨國申請。如果你對某個國家的空缺職位感興趣，並願意長期移居過去，便可以發申請信，那個國家微軟公司人力資源部就會對你的技能、業績做一番調查，然後在網上進行測評，認為你可以勝任，那麼你就很幸運地成為那個國家微軟公司的員工了，你的一切關系（包括保險、薪酬、福利等）都將轉過去。目前為止，微軟已有不少員工通過這種方式到自己嚮往的國家和職位去工作了。[2] 由於受網路發展和普及程度的影響，國內的網路招聘還處於起步階段。北京人上網求職的比例全國最高，其次是上海，再次是深圳和廣州，而在更多的內陸地區，網路求職的比例更低，更多的人還是認可平面媒體發布的招聘廣告。然而．機遇與挑戰並存，網路的高速度與巨大的信息量賦予了網路招聘得天獨厚的優勢。 優勢1 覆蓋面廣
互聯網的快捷方便互聯網的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。網路招聘依託於互聯網的這個特點，達到了傳統招聘方式無法獲得的效果。2000年，IBM通過網路招聘的消息只在全國7個城市的14所學校張貼了海報，而且沒有在校園里進行任何宣傳活動，卻收到了來自包括英、美、日、澳等地留學生在內的13000多份簡歷，學校數目也遠遠超過了14所，招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。2 方便、快捷、時效性強 網路招聘的雙方通過互動式的網上登陸和查詢完成信息的交流。這種方式與傳統招聘方式不同，它不強求時間和空間上的絕對一致，方便了雙方時間的選擇。互聯網本身不受時間、地域限制，也不受服務周期和發行渠道限制。它不僅可以迅速、快捷地傳遞信息，而且還可以瞬問更新信息。這種基於招聘雙方主動性的網上交流，於無聲無息之間，完成了及時、迅捷的互動。[3] 3 成本低 網路招聘在節約費用上有很大的優勢。對於畢業生來說，通過輕點滑鼠即可完成個人簡歷的傳遞，原本一個月才能完成的信息整理、發布工作，現在可能只要半天就能夠完成。這既節約了復印、列印費用，還省卻了一番鞍馬勞頓。對用人單位來講，網路招聘的成本更低。 4 針對性強 網路招聘是一個跨時空的互動過程，對供求雙方而言都是主動行為，無論是用人單位還是個人都能根據自己的條件在網上進行選擇。這種積極的互動，減少了招聘和應聘過程中的盲目行為。目前，一些大型的人才招聘網站都提供了個性化服務，如快捷搜索方式，條件搜索引擎等，這進一步加強了網路招聘的針對性。 5 具有初步篩選功能 目前，構成「網民」主體的是一個年輕、高學歷、嚮往未來的群體。通過上網，招聘者就已經對應聘者的基本素質有了初步的了解，相當於已經對他們進行了一次小型的計算機和英文的測試，對應聘者作了一次初步篩選。 問題1 信息真實度低 網路招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網路招聘發展的最大難題。網路招聘中的不真實信息來源於用人單位、招聘網站和個人。 有些招聘網站由於沒有充足的信息源，就採取「盜用」知名招聘網站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E—mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委託過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。同時，國內大多數招聘網站由於技術能力的限制，無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行「實名制」，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意發布虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。 2 應用范圍狹窄與基礎環境薄弱 我國整體的網路環境還不成熟，網路技術在國內企業和普通百姓中並不普及。目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，那些可能採用網路招聘的企業大都局限在計算機應用普及率較高的行業，招聘對象也多局限於一些文化水平較高的人員。此外，在現有的人群中，使用網路較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對於不上網或使用網路較少的人，網路招聘的作用不明顯。 前我國網路基礎環境薄弱也是限制網路招聘發展的一個重要原因。一方面由於電腦資源有限，具備上網條件的群體相對較少；另一方面，我國的網帶寬度有限，上網速度比較慢。因此，在目前的技術水平下，通過網路搜集求職信息、開展電子測評與電子面試等是比較困難的(比如一些電子面試置信度無法保證，成本又較高)。 3 技術和服務體系不完善 網路招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網，「一掛」 了事。除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。然而目前大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網路招聘的服務體系還處於初步發展階段，需要進一步發展改進。 另外，軟體版本不同或不兼容產生的亂碼，互聯網上廣泛傳播的病毒等也限制了網路招聘的發展。同時，網路求職涉及隱私權問題，個人或企業在網路上輸入的信息有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經濟上的損失。雖然我們有一些網路管理機構，但是並沒有對網路招聘負責的部門，也缺少規范網路招聘的政策法規。因此，網路招聘市場秩序比較混亂，惡意行為時有發生。受害者在網上無處投訴，更不知道如何將其訴諸法律。 4 信息處理的難度大和網路招聘的成功率較低 信息的極大豐富 信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進的網路技術極大地提高了信息傳遞的速度，對於一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過於龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲於應付的現象。此外，大量無效的信息還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。有統計表明，一些進行網上招聘的規模較大的企業每周要接收500至1000份新簡歷。面對如此多的簡歷，人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍後就將其中的80%刪除了，一般瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鍾。要讓公司在半分鍾內通過一封E—mail對應聘者產生興趣，其難度可想而知。在網上有過求職經歷的人中，75%都經歷過失敗.趨勢現今網路招聘市場被前程無憂、中華英才網以及智聯招聘三分天下，還有其它國內知名招聘網站及眾多區域性招聘網站緊隨其後，競爭日益激烈，市場風雲變幻。從香港上市招聘媒體才庫集團投資的1010job精英招聘網07年撤離大陸市場，以及年後國內網路招聘市場三大巨頭其中的兩家均表示了07年的虧損狀況，可以看出，國內招聘網站同質化的產品與服務與用戶需求越來越背道而馳，流量不等於質量，市場不等於收益，行業創新，迫在眉睫。 行業細分必將是未來發展趨勢。 企業對於高層的招聘採用網路招聘效果不好，也是網路招聘的弱勢，涌現除了一些獵頭公司來分網路招聘的羹，目前做的好的獵頭公司大部分集中在上海、深圳、北京。山東這類二線城市，做的好的有烽火獵頭，精英獵頭，世紀人才獵頭。希望我們的團隊回答能對你有幫助，謝謝！

⑧ 汕頭經濟特區人才市場條例

第一章總則第一條為規范人才市場活動，合理配置人才資源，維護人才市場秩序，保障當事人合法權益，促進人才市場健康發展，根據國家有關法律、法規，結合汕頭經濟特區(以下簡稱特區)實際，制定本條例。第二條凡在特區范圍內通過人才市場擇業求職，用人單位通過人才市場招聘專業技術人員、管理人員，人才市場中介機構從事中介活動以及有關的管理，適用本條例。第三條人才市場活動應當遵守國家法律、法規，遵循自願選擇、公平競爭、誠實信用的原則。
鼓勵人才引進，鼓勵人才向特區急需發展的行業和部門流動。第四條市人事行政部門是特區人才市場的行政主管部門，負責本條例的組織實施。各區人事行政部門按照各自管理許可權負責轄區內人才市場的管理並接受市人事行政部門的指導、監督。
計劃、工商、稅務、公安、物價等行政管理部門，按照各自職責，協助實施本條例。第五條人事行政部門應為引進人才、留住人才提供便利條件，做好人才服務工作。
人事行政部門應依法維護人才市場秩序，引導人才合理流動。
市人事行政部門根據特區人才市場供求狀況，對特區人才市場中介機構的布局和數量進行宏觀調控、統籌規劃。第二章招聘人才第六條用人單位招聘人才可以採取下列方式：
(一)委託人才市場中介機構招聘；
(二)通過人才交流會招聘；
(三)通過新聞媒體發布廣告招聘；
(四)通過信息網路招聘；
(五)通過其他合法方式招聘。第七條用人單位公開招聘人才，應當如實公布所招聘人才的數量、崗位、任職資格和待遇等條件，不得發布虛假招聘廣告、作出虛假承諾。
通過廣播、電視、報刊、計算機信息網路等媒體發布招聘人才廣告，須經市人事行政部門核准。
廣告經營者、廣告發布者不得承辦或發布未經人事行政部門核準的招聘廣告。第八條用人單位委託人才市場中介機構招聘人才的，雙方應當簽定書面委託合同。第九條用人單位到特區外招聘人才，應當由市人事行政部門出具證明。特區外單位來特區招聘人才，須經市人事行政部門核准。第十條用人單位與人才確立聘用關系，應當依照有關法律法規簽定書面合同，規定雙方的權利義務，並及時辦理有關手續。第十一條用人單位招聘人才，不得以任何名義向人才收取費用。第十二條未經人才所在單位同意或有關部門批准，用人單位不得聘用有下列情形之一的人才：
(一)從事國家機密工作未滿法定期限的；
(二)國家規定有最低服務期限，尚未期滿的；
(三)正在接受司法機關或行政監察部門依法審查，尚未結案的；
(四)法律、行政法規規定不得自行擇業應聘的其他人員。第十三條用人單位招聘人才，不得在人才原來身份、職務、單位所有制性質以及性別、民族、宗教信仰等方面歧視、限制應聘人員。第三章人才應聘第十四條人才求職應聘，可以通過人才交流會、人才市場中介機構或直接與用人單位聯系等方式進行。第十五條人才應聘時，應當如實介紹本人的有關情況，並提供真實有效的身份證、學歷證書、專業技術資格證書等證明文件。第十六條離開原單位求職的人才，不得私自使用、帶走原單位的科研成果、技術資料，不得泄露原單位的商業、技術秘密，不得損害原單位的合法權益。第十七條未經所在單位同意或有關部門批准，有本條例第十二條規定情形的人才，不得擅自離職應聘。第四章人才市場中介機構第十八條人才市場中介機構是指在人才市場活動中為用人單位和人才相互選擇提供居間介紹以及相關服務的組織。第十九條設立人才市場中介機構實行許可證制度。第二十條設立人才市場中介機構必須具備下列條件：
(一)有開展中介活動的固定場所、設施；
(二)有十萬元以上的注冊資金；
(三)有三名以上經市人事行政部門培訓並取得人才中介服務證的專職人員；
(四)有符合法律、法規規定的章程和工作規范；
(五)能夠獨立享有民事權利、承擔民事責任。第二十一條市屬單位和省內外駐汕單位在本特區設立人才市場中介機構，應當向市人事行政部門提出書面申請；其他單位申請設立人才市場中介機構，應當向所在區人事行政部門提出書面申請。
區人事行政部門應當自接到申請之日起十個工作日內提出初審意見，報市人事行政部門審批。
市人事行政部門應當自接到申請或者初審意見之日起二十個工作日內進行審查；對符合條件的，發給《人才市場中介許可證》；不予批準的，應當說明理由，並書面告知申請人。
境外組織申請設立人才市場中介機構的，按國家有關規定執行。