網路銷售績效一般能拿多少

『壹』 績效工資一般發多少

7個人的績效總系數是6.5，每個系數點的績效數額是5000/6.5=769.2 所以系數是1.0的應該拿到不到770元，系數0.5的則是前者的一半。

1.公式：

績效工資=公司績效*公司系數*團隊績效*團隊系數*個人績效*個人系數

拓展資料：

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。

傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

『貳』 現在做網路營銷的工資一般是多少專科畢業生

現目前網路的快速度發展，網路營銷是比較有前景的行業，是企業整體營銷戰略的一個組成部分，網路營銷是為實現企業總體經營目標所進行的，以互聯網為基本手段營造網上經營環境的各種活動，是一個廣義詞，從目前的商業來講網路營銷更寬泛的涵蓋網路的產品及投放互聯網概念。入門也不是很難，但是要做得非常好要不斷的學習。

網路營銷的工資行業、地域、工作經驗、技術的掌握程度等不同工資的待遇也就不同。不知道您在哪所城市，如重慶來說：這個崗位新人邊來學習邊做的應屆畢業生大概工資在3000-4000元人民幣左右；有1年以上經驗的5000以上；運營管理在10000左右；每個公司的要求不一樣薪酬結構不一樣，況且網路營銷銷也分很多崗位，比如：競價、新媒體、運營推廣等，一般來說薪酬在4000-10000+不等。

如果你對這個行業非常感興趣可以嘗試一下，但是要想好是走某一方面專業性路線，還是綜合性的發展，我有個朋友是自己學習了解後去找工作的，做得還不錯，經常看他在一個叫助推網網頁鏈接的網站看資料，你也可以去學習看看，他目前在重慶工作，入行有1年多不到2年時間，工資1萬+，希望我的回答能幫到您！

『叄』 你好，一般銷售員的績效都是百分之多少呢

你好，百分比有低至1%高達30%不等，但這不是參考數據，需要綜合考慮，建議如下：
1、考慮基數。根據基數不同，比例也會不一樣，比如你做了一個項目，1000萬，那麼相信即使是1%的比例也可能是合理且易被銷售員接收的；又或者，你做了一個項目1000元，那麼你就不能用之前同樣的比例去衡量。所以，你要根據所處行業銷售業績的基數去打底。
2、公司純利潤，扣除成本之後公司在該項業務中所獲得的收益。
3、銷售員的激勵性，所定的績效比例是否能帶動員工的積極性，這個可以細化，比如設置年間提成和年終提成，比如銷售額超過多少比例加多多少等等。

『肆』 銷售崗位的績效工資怎麼算

銷售人員的工資組成一般有：

第一種模式

底薪+提成

現在市場最常見的銷售薪酬設計方案應該是：底薪+提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢，提成一般是按銷售額比例發放，比如說底薪4000元，提成10%，那銷售人員銷售額是20萬，收入即為4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，這種計薪方式雖然簡單，但具有很強的激勵性，因為很大程度上體現了員工為公司創造的價值越高那麼員工的工資收益也越大。

但是這類底薪+提成也存在不少問題，比如，無法引導員工完成企業要達成的銷售業績，假設公司希望員工銷售額能達到50萬，但員工覺得做30萬就夠了，多兩千少兩千的提成對他沒有吸引力。

還有對於不同區域的市場沒有進行區別對待，同樣是成交50萬的業績，在三四線城市的難度明顯高於一二線城市的銷售員。這樣對於三四線城市的銷售激勵不高，由於一二線城市人群消費能力比較高容易成交，這時如果想開發三四線城市的新市場，銷售人員就會挑區域，不願去消費能力低的地區，造成新市場難以開發。

第二種模式

底薪+獎金

為了應對上述問題，就出現的第二種薪酬模式：底薪+獎金。

採用“底薪+獎金”的公司會先設置一個銷售目標值。比如，銷售員的銷售目標為：50萬/月，獎金5萬，低於50萬則無獎金，高於50萬還可得超額獎金，這樣不同地區則可設置不同的目標值，比如北上廣深要達到50萬才能拿到5萬獎金，但像三四線城市，目標值設置30萬，完成銷售額30萬即可拿到5萬獎金。

但是這種銷售薪酬設置一開始又壓抑了原本業績差的員工他們的開單意願，因為做5萬跟做29萬沒差別。一樣是只能拿底薪。同時加調了銷售員與公司在設置銷售目標之間的博弈，銷售為了拿到獎金自然希望目標值越低越好，但公司希望目標越來越高，希望銷售增長能超越行業平均水平。

第三種模式

底薪+提成+獎金

所以參考前面兩種方式的優缺點，越來越多的企業採用了“底薪+提成+獎金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同樣會設置銷售目標比如50萬/月，完成銷售目標獎勵2萬，同時設置提成3%，提成不受目標值影響，成交一單即有提成。

舉例：

1、銷售A該月銷售業績為30萬，那麼收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0獎金

2、銷售B該月銷售業績為55萬，那麼收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000獎金

這種模式考慮的因素包含了底薪，提成，銷售目標值，這種銷售薪酬設計越來越被企業所接受。

而底薪+績效的部分相對來說比較穩定，而且數額一般也不會太高，畢竟銷售人員還是要靠可變工資來提高生活質量的。

因此提成或者獎金的設計是銷售人員薪酬結構設計的重點部分。而提成或者獎金的設計一般來說有以下6種模式：

恆定式

可變工資隨著銷售量或者銷售額的增長，按照一個恆定的比例提取提成或獎金，不要求事先確立精確的目標，干多少，提多少，沒有計劃，也沒有封頂，這種模式對於銷售人員的目標設定比較困難，沒有計劃性，但是對於初創期的企業，市場不穩定的時候，一般採取這種提成或獎金模式。

遞增式

遞增式向銷售人員表明的就是隨著銷售業績的增加，提成或獎金比例也會增加，不斷的遞增來獎勵不斷提高的績效。這種模式需要設定精確的目標，以免造成支付成本過高，或是支付沒有達到應有的激勵效果，在銷售管理上，也要增加控制力度，可能會讓銷售人員過分關注“拉單”而導致回扣增加，或是訂單過於集中，不能及時處理。遞增式對目標設定要求比較高，在一個市場可以預測和發展較成熟的行業，比較適合。

遞減式

遞減式的目的`是控制公司的支付成本，當完成預期目標後，降低提成或獎金比例。這種模式的難點就在於付出最少的報酬得到最優的績效，要求目標設定非常精確，否則會使激勵作用減弱，也沒有達到減少支付成本的目的。這種模式適用於銷售人員對訂單規模或利潤較難控制的市場，而且大多數銷售人員的業績處於一般水準的狀況下。

混合式

混合式是根據交易市場多變情況，不斷地調整提成比例，既能夠提供有效的激勵也可以控制支付成本。這種模式比較復雜，而且在比例遞減階段可能會使激勵減弱，我們在設定比例和目標時，一定要對市場變化情況非常了解，對訂單有足夠的控制力。

封頂式

封頂式是當銷售人員完成預期的目標之後，就不再進行獎勵。這種模式適合於公司品牌比較強，更多的銷售業績來自於公司的品牌，對銷售人員的依賴性不高，同時對銷售人員的業績又能提供一定獎金鼓勵銷售人員完成目標，保證公司銷售目標的完成。

階梯式

階梯式是根據某一段的銷售業績給予固定的獎金或提成，業績越高，不一定獎金或提成比例越高，要突破某一目標之後，才能拿到更高的獎金或提成比例，這種模式強調差異性，只有達到預期目標，你才能拿到相應的報酬。如果運用的好，能激發銷售人員的潛能，如果運用的不好，會大大打擊銷售人員的積極性。

『伍』 績效工資一般能拿多少

績效工資計算有以四種方案，如下所示：

1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數

2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數

其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某 部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員 工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)

4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績 效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

(一)部門經理績效工資分配(a%)

某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核 系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額

其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工 資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

(1)一次分配

一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月 度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗 位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

(2）二次分配

參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。

(5)網路銷售績效一般能拿多少擴展閱讀：

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。

參考資料來源：網路--績效工資