網路招聘中遇到的問題有哪些問題

1. 招聘中存在的問題及對策是什麼

1、缺乏人力資源規劃

企業由於未對人力資源進行有效的規劃，或者未進行規劃，導致招聘工作處於被動地位，不能及時有效地為企業招收到合適的人才。招聘工作是由企業領導或者用人部門個人主觀地把控，而未根據企業戰略規劃進行相匹配的人力資源規劃，導致招聘工作不及時、不規范，甚至滯後於企業戰略規劃。

2、招聘渠道過於單一或不適合本企業特點

企業在招聘時只選擇一種招聘渠道，不能根據崗位的特點和要求選擇恰當的招聘渠道，降低了企業對求職者的選擇范圍。比如，招聘公司職業經理人或者項目經理類的中高層崗位，只選擇網路招聘，因網路招聘對於銷售人員或者職能人員相對容易一些，對於中高端人才招聘難度相對較大，此時，可以內部提拔，激勵內部員工晉升。

如果內部無合適的人才，還可以藉助獵頭公司廣泛的人才搜索渠道，獵頭按企業需求推薦人才，效率高，節約時間成本。

3、用人部門參與問題

用人部門不參與招聘或者過度參與都不利於招聘工作的高效進行。招聘全程由人力資源部進行，而用人部門對招聘活動的參與沒有貫穿整個招聘活動，沒有提出招聘崗位的崗位職責和任職資格，人力資源部對所招聘崗位所需人員的素質要求和專業要求缺乏了解。

這樣，會大大降低招聘合格率，不合適的人員直接退還給人力資源部。有的企業人員招聘全程由用人部門進行，人力資源部只將應聘者邀約過來，用人部門進行面試，由於用人部門沒有經過專業的面試培訓，在面試過程中，容易出現經驗主義或暈輪效應。

4、招聘周期過長，信息反饋率不及時

許多企業在初試和復試之間的銜接時間太長，或復試完畢後用人部門遲遲不做面試是否合格的反饋，甚至人力資源部沒有及時跟進回訪應聘者，導致合格的應聘者因等待時間太長而入職其他公司。

5、招聘效果評估不及時

許多企業在完成招聘的招募、甄選與錄用工作以後，以為整個招聘工作已經結束了，其實不然，還需要及時進行招聘評估。如果沒有及時對錄用人員、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面進行評估，就難以發現招聘中的問題，就無法改進現有招聘工作效率。

2. 招聘的一些常見問題都有什麼

首先來說為什麼要在招聘的過程當中設置一些障礙以及問一些比較奇怪的問題呢？其實在招聘的過程當中，問一些奇怪的問題，第一是考慮到員工之間的協調性以及面試員工的一些基本的思維性，這些都是非常重要的。我們再通過一些問題，側面回答方面可以完全發覺到員工之間的一些優點以及面試人員之間的一些缺點，通過這些簡單的問題可以反饋出來的一些側面問題還是非常多的，而且我們在面試一些比較重要人員的時候，簡單的問一些問題既能夠得到我們自己想要的答案，又可以傳遞給我們想要傳遞給面試者的一些基本信息。
第二，我們在招聘的過程當中一定要多進行和面試者進行溝通，同時盡量多准備幾個面試官同時進行面試，因為有的時候一個人的觀點是不能夠完全准確的表達出來的，有的時候甚至需要多個人來進行輔助面試才能夠增加面試成功的幾率。有的時候公司對於培養一些專業的面試人員來說是有一定的風險和幾率的，有的時候面試者並不一定會完全的將員工的一些優點和缺點完全的尋找出來，有的時候會導致員工到崗以後有離職以及工作不穩定的情況出現，其實針對於面試者來說都是有一定風險的。特別針對一些剛步入面試職場人員來說，要想增加面試成功的幾率以及招聘成功的幾率，針對於面試者還是招聘者需要准備的工作都是非常多的。
面對面試是者來說，只有做到更加全面的面試工作才能夠增加自己被應聘成功的幾率，針對對於招聘的來說，只有多增加自己的專業性，才能夠增加自己招聘到合適人員的幾率，總而言之招聘是一個復雜的過程，需要長期的進行觀察以及琢磨才能夠增加自己的專業性。

3. 招聘工作中存在的問題

一、了解企業部門業務

HR不是只針對哪個部門或者特別關注哪個職位，而是要對企業所有部門都有所了解，只有這樣才能避免某個職位人才流失，短時間又無法招到合適的人才。如果HR對空缺職位沒有大致的了解，臨時抱佛腳也無法短時間內了解該職位的狀況。最終將導致招聘到的人員往往不符合部門經理的需要，對於短時間內急缺性的崗位，如果招不到合適的人才對企業的損失是巨大的。所以，人力資源部對各部門業務的了解要像人力資源專業一樣多。這就需要人力資源部門的HR與業務部門平時多接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，提前作出預判。

二、網路招聘的完善和使用

現在這個時代，沒有網路是不行的，還有很多企業選擇使用傳統的招聘方法（現場招聘會）。傳統的招聘方法耗時久，成效有時候也不是那麼明顯。尤其在招聘季的時候，多數人都選擇在網路上投遞簡歷。如果企業HR對互聯網招聘不太了解，最終只會在人才競爭中錯失機遇。關於互聯網招聘的方法有很多，比如：在各大求職網發布招聘信息、第三方平台發布信息以及擴大企業宣傳等。

三、系統管理方面的問題

不少企業網站上的招聘信息幾年都不待更新的，或者是職位信息與崗位需求不符……這些都是由於不注重系統管理從而造成的失誤。這些會導致信息混亂，不利於人才招聘。HR要與技術人員溝通，建立完善的招聘系統。在設計方面要做到使用更便捷，信息更明確，方便求職者找到需求的信息，從而提高企業的招聘效率。

四、必要信息要對求職者坦誠

不少HR為了短時間內招募人才不惜撒下「善意」的謊言，把企業的一些不足過於美化或者根本不提。這對招聘是極其不利的，人力資源HR可以騙求職者一時，但騙不了多久。當員工入職以後發現與自身的需求不符，或者根本不是HR描述的那個樣子，他們就會離開。HR的「謊言」對於招聘於事無補，反而多了些流程，浪費不必要的時間和精力。

4. 社交招聘面臨的問題是什麼

社交招聘面臨的問題之一，無論是國外的社交網站Facebook，還是國內的社交網站人人網，這些綜合性的社交網站雖然有著優質的網路平台，但對於在線招聘業務還只是剛剛涉獵，招聘平台的建設並不成熟。
社交招聘面臨的問題之二，綜合性網站的主營業務並不是在線招聘，這最終很可能會導致在線招聘業務僅成為該網站發展完善的一項補充產品。
社交招聘面臨的問題之三，社交網路中，在線招聘的普及度並不樂觀，國內在線招聘網站的用戶量及日訪問量的相關數據並不樂觀，活躍用戶的比例也很低。
社交招聘面臨的問題之四，社交網路是在社交媒體的基礎之上進行運營的，因此轉做招聘業務就面臨著專業不對口的問題。反之，在線招聘業務是傳統招聘網站的經營主項，由於成立時間較早，傳統招聘網站對於國內求職者的求職習慣、企業招聘意願等方面比較了解，而且在此之前他們已積累了大量的客戶。換句話說，傳統的在線招聘網站仍然具有自身的優勢，還是會以自身的方式去開拓市場，完善服務。
總體而言，未來的社交招聘借鑒傳統招聘網站提供招聘信息的模式，而應該致力於結合國內用戶的網路使用習慣，注重用戶體驗的挖掘，盡量滿足用戶的需求，為他們提供更為個性化的服務，通過社交招聘為招聘雙方解決實際問題。

5. 人力資源論文 網路招聘的現狀、問題及對策研究

摘要：隨著互聯網技術在我國飛躍性的發展，網上招聘已成為企業招聘的主渠道，作為網路技術在人力資源管理中應用最快的領域，網路招聘以其信息量大、覆蓋面廣、費用低、方便快捷、時效性強等優點受到了越來越多企業的青睞，這種招聘方式已經所被人們接受，但在越來越受到企業和應聘者喜愛的同時也暴露出一些問題，存在缺少互動，真實度太差，應用范圍狹窄與基礎環境薄弱，技術和服務體系不完善等問題。本文先介紹了網路招聘的相關概念，然後分析了網路招聘存在的問題，最後提出如何採取相應對策優化網路招聘。
關鍵詞：人力資源管理；網路招聘；現狀特點；存在問題；解決對策
一、網路招聘的主要特點分析
1.網路招聘速度快、效率高
網路平台24小時開放，供企業和求職者隨時隨地傳遞信息進行交流。不管是用人單位還是求職者個人，都能用最少的時間在最大的范圍內找到想要的人才或找到最合適自己的工作。
2.網路招聘成本低
原來的現場招聘會、人才中介、報紙招聘等傳統招聘方式成本相對高，而網路招聘不僅沒有時間、地域的限制，也為企業節省了時間、精力和費用，企業可以通過各種自動匹配功能篩選得到合適的簡歷，提高招聘信息的處理能力；同時，對求職者而言，也可以通過搜索引攀選擇適合自己

6. HR在網路招聘時會遇到哪些問題

1.企業簡歷不夠詳盡而被誤為不可靠
求職者要應聘某家公司肯定先要對其進行詳細了解，而了解的首要途徑就是通過企業簡介。可放眼各大招聘網站，很多企業簡介內容非常簡單，求職者看完後一頭霧水，甚至都不知道該企業做什麼業務。甚至有些應聘者要自己到網路或其他搜素引擎里去尋找該企業，這樣的方式了解企業，還不如在簡歷里直接詳述，讓人比較覺得靠譜。
一份好的企業簡介應該包括企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等。因此作為HR一定要用心去寫好企業簡介，盡可能的告知應聘者企業的基本情況。
2.職位描述要規范
很多企業在招聘網站上發布信息時，崗位描述極不規范，甚至有些企業發布的職位僅僅要求有相關工作經驗，其它信息皆無。
這說明什麼？說明企業對所欲招聘的人才沒有非常明確的標准。過於簡單或不規范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質的求職者也不會應聘，招聘效果可想而知。
職位描述應該包括兩個部分，一個是崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作，另一個則是任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。例如具備一定的英語口語溝通能力，就不如寫成具有英語六級證書和中級口譯證書，這樣更具體，更明確。
3.求職者反饋的時間要快
求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業的應屆生；一類是在職跳槽的。大多數求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者。可實際情況是很多企業HR總認為應聘的人員很多，不著急，等有足夠的應聘簡歷之後再一起進行面試。
然而，要知道企業招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業，認為此類企業做事效率高，對人才重視。
企業HR在收到候選人的簡歷後第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯系，先進行簡單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內進行完，省得求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結果，然後盡快安排入職。
4.對求職者要表示充分的尊重
企業對人才的重視會轉化為吸引力。現在企業招聘愈來愈困難，但很多企業對待人才的觀念還沒有轉變過來，對人才不夠尊重。
據很多HR反映，邀請候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過簡歷。在這種情形下，HR可以在邀請的同時給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱，甚至還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容以簡訊的方式發送到求職者手機上。當然最好在時間上，hr能與求職者有協調的過程，從而提高面試的到場率。
5.面試官要夠專業
多中小型企業面試不夠專業。具體體現在對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式等都不夠專業。細節決定成敗，招聘成功始於專業。面試盡量採用結構化或者半結構化面試方式，不要完全憑經驗選擇候選人，盡量不要只採用一種面試技術，可以採取筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，採用不同的面試技術組合，可以有效提高招聘成功率。

7. 做好招聘工作，需要注重哪些問題

很多公司確實把人力資源同行就當成招聘專員來用。寫這些主要就是說明，招聘工作是人力資源管理工作中最基礎的，沒有了人，何談人力資源管理呢？做好招聘工作要從以下5點來做。

5、不怕拒絕，放平心態

咋一看像是對銷售人員說的吧，其實招聘工作就是另一種形式的銷售，招聘人員也會遇到很多的拒絕。比如：電話邀約打不通電話的；直接掛斷的；不來面試的；同意了面試又爽約的；合適的候選人談不攏薪資的；合適的候選人不來報道的；報道了沒兩天就離職的等等。這些問題都是招聘工作中經常會遇到的，我們怎麼應對呢？第一個就是不怕拒絕，放平心態，平常心對待；第二個就是做好總結，哪些是我們自己的問題，要怎麼改善；哪些是客觀情況，不必在意的；第三個就是調整好心態，輕裝上陣，繼續邀約、面試。

招聘工作看似簡單，實則很繁瑣，也有很多細節需要注意，是一個系統的工作。招聘工作真的做的不錯的，在人力資源管理整體工作上都比較有成就。

8. 在網上發布招聘信息，我需要注意哪些方面的問題

在網上發布招聘信息，要看你招聘的職位，和公司的屬性來決定這個招聘信息該怎麼發。公司是個嚴謹性的公司，那麼在發布的時候可能要嚴肅。如果公司是個比較年輕活躍的公司，在發布招聘信息的時候，在文字表達上可以更靈活一點，網感好一些，讓求職者看了就覺得很親切，很有朝氣，很有創意。

那麼，在發招的時候，具體需要注意哪方面的，可以從以下幾個方面來考慮。

第三：工資問題

其實，對於很多求職來說，最為看重的還是工資問題。在工資的標註上一定要高，工資低了發職位招聘可能會白發，無人問津的可能性會很大。所以，高工資才是招攬到人才最直接有效的辦法。當然，還是要根據你招聘的職位來定工資。但是，萬變不離其宗，無論是哪個職業，誰出的工資高，會有更多的人奔赴而來。就像有句話說的，高金之下必有勇夫，就是這么個道理。希望我說的對你有所幫助。謝謝

9. 在網路招聘中可能遇到哪些問題及解決方案

招聘能遇到什麼問題，要說問題就是帖子方面，沒有刷新很容易被人擠下去，很多人力資源的跟招聘網合作了，每天給他們很多刷新次數，所以需要買刷新次數，或者每天早上重新發布一次招聘信息！