網路招聘技術不完善在哪裡

① 網路招聘的現狀、問題及對策研究

網路招聘是指人力資源部門通過互聯網或企業內部網發布招聘信息，通過EMAIL或者簡歷庫收集應聘信息，然後通過對簡歷的篩選安排面試，最終確定合適的崗位人選。伴隨著互聯網技術的不斷發展，網路招聘也已經成為工作招聘的主渠道。
根據艾瑞咨詢統計數據顯示，在2011年第三季度中國網路招聘市場營收規模達到5.9億元，網路招聘的僱主數量達到130萬家，兩者都呈高速上升趨勢。現在每年的求職人員也在不斷增加，因此，未來的網路招聘市場仍然是相當巨大的。近年來，越來越多的企業開始瞄準網路招聘市場這塊越來越大的蛋糕市場，而加入到網路招聘的激烈爭奪戰中來，其中不乏已經聲名在外，實力強大的網路這樣的大企業。網路招聘的戰場愈演愈烈。
在這個激烈的戰場上，昔日雄霸天下的三座大山已經開始搖搖欲墜，三國鼎立的格局面臨著土崩瓦解，群雄欲起的局面。接下來分析2011年幾大網路招聘的主角：
1.龍頭老大──前程無憂。前程無憂是網路招聘市場的龍頭老大，是我國大陸地區目前最大的招聘網站，目前占據我國網路招聘市場近四分之一的市場份額，全公司從業人員近4000人。同時前程無憂也是全國唯一一家網路和報紙同步發行的招聘類媒體，營業額超過一半來源於平面報紙。前程無憂的首頁版塊和內容布局有序合理，主題明確，一目瞭然。作為上市公司，前程無憂連續多年持續盈利，並佔領網路招聘市場內的最大份額，目前經營情況良好，短期行業老大地位很難動搖。
2.業界黑馬──一覽英才網。一覽英才網是網路招聘的後起之秀，也是業界最耀眼的一匹黑馬，最具發展潛力的招聘網站。一覽英才網成立較晚，但在創立之初就抓准市場方向，以行業細分為特色，近年來在網路招聘領域不斷嶄露頭角，成績顯著，並在2011年分別獲得：2011福布斯中國潛力企業榜（網路招聘領域僅有一覽英才網和前程無憂獲得過）、2011最具投資價值黑馬中國企業50強、2011影響中國管理實踐十大新銳公司、2011德勤高科技高成長中國50強（網路招聘領域僅有一覽英才網和前程無憂獲得過）、第三屆中國（深圳）創新創業大賽創新獎、2011中國科技創新型中小企業100強、2011德勤高科技高成長亞太地區500強等多項有分量的獎項，目前在網路招聘上營業額第4，盈利額第2，用戶規模前5。由於求職招聘效果顯著，用戶口碑相傳，已牢固樹立「招專業人才，上一覽英才」的業界形象。
3.改革老將──智聯招聘。智聯招聘是我國開通最早的招聘網站，發展過程非常坎坷，目前規模能夠排到大陸第二名，號稱是高端人才招聘網站，簡歷的質量要比別的招聘網站好一些，擁有龐大的簡歷庫。由於多年前戰略出現錯誤，每年耗巨資在廣告轟炸上，曾連續幾年巨額虧損，一度陷入危機局面，但一直致力於改革，在2010年下半年終於首次實現盈利，情況有所好轉。2011年8月15日，智聯招聘又進行了一項重大改革──網站首頁改版。新首頁主要是為了滿足兩方面的需求，一是優化廣告的布局合理性與展示，提升企業用戶的招聘效果與滿意度；二是針對求職者優化了搜索器及注冊等C端功能，提升用戶的求職體驗與求職效果。
4.時代周瑜──中華英才網。中華英才網是網路招聘行業三座大山之一，也是三國鼎立格局開始瓦解的最大原因。雖然有Monster作為後盾，但是中華英才網卻長年虧損。跟智聯招聘相比，雖然本來同屬難兄難弟，但智聯已經有所好轉，中華英才網卻未能擺脫虧損局面，如今仍做困獸之斗。這很大程度上也來源於中華英才網與前程無憂和智聯招聘在各方面的模式大同小異，太過相近，沒有自身特色。看著如今的中華英才網，不禁讓人發出「既生瑜，何生亮？」的感慨。
5.行業新秀──百伯網。百伯成立於2011年1月，是網路旗下獨立運營子公司。百伯原名為網路人才，2011年9月22日正式更名為百伯。百伯網跟傳統招聘網站最大的區別就是實行「按效果付費」，在這點上打破了傳統招聘網站一直以來的盈利模式。近期還攜手騰訊聯合各大知名企業共同推出中國首檔微博在線求職節目《無微不職—相約星期四》。
2011年的網路招聘市場格局發生了極大的變化，智聯的回勢，網路的攪局，一覽英才網的發力，三足鼎立局面的瓦解。網路招聘未來的趨勢，也正朝著以下幾個方向發展：
1.創新是關鍵。創新成就輝煌這句話適用於各行各業，也包括網路招聘行業。正是由於多年來網路招聘領域內都沒什麼大的創新，才導致了二強衰落，三國瓦解的局面。網路招聘模式亟待創新，突破瓶頸。創新不僅要在技術和產品上，也要在盈利模式上。未來的各大招聘網站，相信都會在創新上卯足全力。是一直以來行業的龍頭老大前程無憂首當其沖？又或是企圖通過一連串改革創新扭轉局勢的智聯招聘？還是剛拿下第三屆中國（深圳）創新創業大賽創新獎等多個獎項的黑馬一覽英才網？未來會有什麼新的招聘技術和產品問世？我們拭目以待。
2.細分是主流。網路招聘蛋糕市場每年在不斷擴大的同時，也將繼續面臨歷來招聘行業一直要不斷改進的老問題，如何才能讓求職者找到更多的針對性的招聘信息，而讓企業能結合自身行業特點選擇合適的招聘渠道更精準匹配地招到適合自己的人才？而正是由於細分具有這種高效，精準，方便的特點，越來越多的企業和個人，都傾向於選擇細分網站。
3.爭奪轉向二三線城市。二三線城市，將是未來網路招聘各企業的主戰場。隨著一線城市的逐漸飽和，二三線城市不斷發展，越來越多的人，開始將工作地點從一線城市轉向二三線城市。根據前程無憂的網上投票結果也顯示了選擇去非一線城市工作的職場人比例逐年增加。由此可見，網路招聘市場的未來在二三線城市。
4.不斷提高專業服務水平。
網路招聘屬於服務行業，服務行業一直以來都以提高客戶體驗為第一要務，而不斷致力
於提高專業服務水平。在網路招聘同質化日益嚴重的情況下，網路招聘各大網站更要不斷提高自己的優質服務，才能在競爭中立於不敗之地。
5.搶占應屆生市場
每年都有大量的應屆生揮淚告別朝夕相處的同學，離開昔日的母校而加入到找尋工作的隊列當中，因此應屆生市場也會是各大網路招聘網站瞄準的獵物。在各大招聘網站里，一覽英才網首先做出舉動，舉辦了「全國2012屆高校畢業生重點行業網路招聘會」。相信在2012年，還會有更多的招聘網站做出各種舉動來爭取應屆生市場的份額

② 網路招聘有哪些優缺點

【摘要】網路招聘作為目前員工招聘的手段之一，受到企業單位和求職者的廣泛青睞，在人力資源招聘與配置中占據重要地位。因此，本文以企業的網路招聘為研究對象，分析其招聘中存在的優缺點，並針對問題提出改進建議。
【關鍵詞】網路招聘 優點 缺點
一、網路招聘概述
隨著互聯網技術的快速發展，網路招聘已經成為企業單位廣泛採用的一種有效手段。網路招聘，又稱為電子招聘，是指企業藉助現代信息技術手段，通過自己的網站或第三方招聘網站平台來完成企業員工招聘的過程。由此可知，網路招聘主要有兩種方式：一種是各招聘單位在自己公司的網站上發布招聘信息，吸引相關人才投簡歷，完成招聘工作；一種是招聘單位注冊成為第三方招聘網站的會員，在各招聘網上發布招聘信息，尋找合適的人才。
二、企業網路招聘的優缺點分析
（一）企業網路招聘的優點分析
網路招聘由於其存在諸多優勢，已經逐漸超過了各專場人才招聘會、報紙、雜志招聘等傳統的招聘方式，成為各大企業最常用的招聘方法。首先，能夠增加招聘公司的知名度。招聘單位通過長期在第三網站發布招聘信息，吸引大量的求職者的查看，增加了招聘公司的瀏覽次數，起到了拓寬知名度的廣告效應。其次，降低了企業員工招聘成本的支出。眾所周知，傳

③ 人力資源論文 網路招聘的現狀、問題及對策研究

摘要：隨著互聯網技術在我國飛躍性的發展，網上招聘已成為企業招聘的主渠道，作為網路技術在人力資源管理中應用最快的領域，網路招聘以其信息量大、覆蓋面廣、費用低、方便快捷、時效性強等優點受到了越來越多企業的青睞，這種招聘方式已經所被人們接受，但在越來越受到企業和應聘者喜愛的同時也暴露出一些問題，存在缺少互動，真實度太差，應用范圍狹窄與基礎環境薄弱，技術和服務體系不完善等問題。本文先介紹了網路招聘的相關概念，然後分析了網路招聘存在的問題，最後提出如何採取相應對策優化網路招聘。
關鍵詞：人力資源管理；網路招聘；現狀特點；存在問題；解決對策
一、網路招聘的主要特點分析
1.網路招聘速度快、效率高
網路平台24小時開放，供企業和求職者隨時隨地傳遞信息進行交流。不管是用人單位還是求職者個人，都能用最少的時間在最大的范圍內找到想要的人才或找到最合適自己的工作。
2.網路招聘成本低
原來的現場招聘會、人才中介、報紙招聘等傳統招聘方式成本相對高，而網路招聘不僅沒有時間、地域的限制，也為企業節省了時間、精力和費用，企業可以通過各種自動匹配功能篩選得到合適的簡歷，提高招聘信息的處理能力；同時，對求職者而言，也可以通過搜索引攀選擇適合自己

④ 網路招聘會的缺點

1 .信息真實度低：
網路招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。
2.應用范圍狹窄與基礎環境薄弱：
我國整體的網路環境還不成熟，網路技術在國內企業和普通百姓中並不普及。
3. 技術和服務體系不完善 ：
網路招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網，「一掛」 了事。
4 信息處理的難度大和網路招聘的成功率較低 ：
信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。

⑤ 導致招聘效果不理想，八大原因是什麼

第一，疫情影響人才供需關系。

疫情之下，很多公司的現金流比較緊張，對招聘的預算也收緊了。再加上曾經的風口行業如今風光不再，很多公司倒閉的倒閉，跑路的跑路，已經不是前幾年瘋狂生長的時代，監管，轉型成為主題，人才自然不再大量湧入這個領域。

第二，沒有充分利用不同的招聘渠道。

有些企業只知道在自己的企業官方網站上發布招聘信息，卻沒有合理的利用豐富多樣的互聯網招聘渠道，比如拉勾網，boss直聘等，甚至是朋友圈都可以發布招聘信息。

第八，企業招聘的要求與提供的待遇不匹配。

現在經濟形勢不好，工資底薪低點就算了，如果企業還要求眾多，求職者看到就不想去了。因為感覺會累，做不下來。這種高要求，低待遇的做法實際是把企業經營壓力轉移到求職者身上去了。

⑥ 網路招聘存在哪些問題

網路招聘存在的問題有：信息真實度低、應用范圍狹窄、基礎環境薄弱、服務體系較差、信息處理難度大、成功概率較低。

1、信息真實度低

網路招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是困擾網路招聘發展的最大難題。網路招聘中的不真實信息來源於用人單位、招聘網站和個人。

有些招聘網站由於沒有充足的信息源，就採取「盜用」知名招聘網站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E—mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委託過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。

2、應用范圍狹窄

我國整體的網路環境還不成熟，網路技術在國內企業和普通百姓中並不普及。適合在網上招聘的工作崗位較為單一，那些可能採用網路招聘的企業大都局限在計算機應用普及率較高的行業，招聘對象也多局限於一些文化水平較高的人員。

此外，在現有的人群中，使用網路較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對於不上網或使用網路較少的人，網路招聘的作用不明顯。

3、基礎環境薄弱

我國網路基礎環境薄弱也是限制網路招聘發展的一個重要原因。一方面由於電腦資源有限，具備上網條件的群體相對較少；另一方面，我國的網帶寬度有限，上網速度比較慢。因此，在技術水平下，通過網路搜集求職信息、開展電子測評與電子面試等是比較困難的(比如一些電子面試置信度無法保證，成本又較高)。

4、服務體系較差

網路招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網，「一掛」 了事。除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。

然而大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網路招聘的服務體系還處於初步發展階段，需要進一步發展改進。

5、信息處理難度大

信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進的網路技術極大地提高了信息傳遞的速度，對於一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過於龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲於應付的現象。

6、成功概率較低

此外，大量無效的信息還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。有統計表明，一些進行網上招聘的規模較大的企業每周要接收500至1000份新簡歷。

面對如此多的簡歷，人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍後就將其中的80%刪除了，一般瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鍾。要讓公司在半分鍾內通過一封E—mail對應聘者產生興趣，其難度可想而知。在網上有過求職經歷的人中，75%都經歷過失敗。

⑦ 招聘工作中存在的問題

一、了解企業部門業務

HR不是只針對哪個部門或者特別關注哪個職位，而是要對企業所有部門都有所了解，只有這樣才能避免某個職位人才流失，短時間又無法招到合適的人才。如果HR對空缺職位沒有大致的了解，臨時抱佛腳也無法短時間內了解該職位的狀況。最終將導致招聘到的人員往往不符合部門經理的需要，對於短時間內急缺性的崗位，如果招不到合適的人才對企業的損失是巨大的。所以，人力資源部對各部門業務的了解要像人力資源專業一樣多。這就需要人力資源部門的HR與業務部門平時多接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，提前作出預判。

二、網路招聘的完善和使用

現在這個時代，沒有網路是不行的，還有很多企業選擇使用傳統的招聘方法（現場招聘會）。傳統的招聘方法耗時久，成效有時候也不是那麼明顯。尤其在招聘季的時候，多數人都選擇在網路上投遞簡歷。如果企業HR對互聯網招聘不太了解，最終只會在人才競爭中錯失機遇。關於互聯網招聘的方法有很多，比如：在各大求職網發布招聘信息、第三方平台發布信息以及擴大企業宣傳等。

三、系統管理方面的問題

不少企業網站上的招聘信息幾年都不待更新的，或者是職位信息與崗位需求不符……這些都是由於不注重系統管理從而造成的失誤。這些會導致信息混亂，不利於人才招聘。HR要與技術人員溝通，建立完善的招聘系統。在設計方面要做到使用更便捷，信息更明確，方便求職者找到需求的信息，從而提高企業的招聘效率。

四、必要信息要對求職者坦誠

不少HR為了短時間內招募人才不惜撒下「善意」的謊言，把企業的一些不足過於美化或者根本不提。這對招聘是極其不利的，人力資源HR可以騙求職者一時，但騙不了多久。當員工入職以後發現與自身的需求不符，或者根本不是HR描述的那個樣子，他們就會離開。HR的「謊言」對於招聘於事無補，反而多了些流程，浪費不必要的時間和精力。

⑧ 網路招聘的加以完善

網路招聘這樣一個新生事物，有巨大的潛力也有明顯的缺陷，我們不能摒棄不用，而應當加以改進完善。
首先是健全立法。互聯網的發展日新月異，而目前我國在網路立法中，國家層面的立法相對滯後。現有的相關法律幾乎沒有針對網路招聘的，也沒有相關案例可以借鑒，故而加強立法勢在必行。這樣能使網路招聘中的糾紛仲裁有地，受害者投訴有門，從而形成一個規范、有序的網上人才市場。其次，對招聘網站、招聘單位及招聘者都應進行思想道德教育，使他們用道德規范來約束自身行為，從而減少虛假信息和過時信息。
再次，建立規范的管理制度，明確網站、招聘單位和個人發布虛假信息所承擔的責任。尤其是招聘網站應帶有連帶責任，這樣可促使其對招聘單位和個人的信息進行監管。對所有參加其網路招聘的單位都要進行「資質證明」，要求對方出示相關證明，以確定其合法性，同時對其人才需求狀況進行相應的調查核實，以減少虛假信息。
最後，還可以採取適當收費服務形式。網路招聘中的大量問題是由當事人的不嚴肅行為造成的。從經濟學角度來講，低成本的資源如果不加以有效地控制和管理，必然導致低效率配置，造成資源浪費。在目前立法不健全，管理難到位的情況下，無法對成本低廉的網路招聘進行有效的監督、管理和控制。對這種情況，可以通過適當提高網路招聘行為成本的方式(收取一定的服務費)，達到限制「消極應聘者」和預防不嚴肅行為的目的。
對用人單位來講，在網上招聘有著收費低、速度快、針對性強等好處；對應聘者來講，足不出戶就可以向各個公司投遞簡歷，省時、省力、省錢。但是由於網路招聘在我國剛剛興起，無論是技術上還是觀念上都存在著許多問題。我國的網路招聘模式一般為廣告招聘模式，還只是傳統的專業招聘報紙的延伸。相信在不久的將來，隨著我國網路法規的完善、企業上網力度的加大，網路招聘會必將以它獨特的優勢，在眾多招聘方式中脫穎而出。

⑨ 題目網路招聘問題及對策 怎麼答辯

問題：
1、真實度不高
2、專業范圍狹窄
3、基礎環境薄弱
4、服務體系不完善
對策：
1、選擇信譽度高的招聘網站
2、擴大招聘網站對象范圍
3、強化軟硬體建設，夯實基礎
4、進一步完善招聘系統，加強人性化設計
5、需要指導可以聯系！

招聘是指企業為了工作和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析，尋找、吸引那些有能力又願意到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業招聘的方式多種多樣，比如委託公共就業服務機構或職業中介機構，參加職業招聘洽談會，委託報紙、廣播、電視、互聯網站等大眾傳播媒介發布招聘信息，利用本企業場所、企業網站等自有途徑發布招聘信息等。其中，通過互聯網途徑實施招聘活動就是我們所說的網路招聘。網路招聘主要有以下幾種方式：一是注冊成為專門的招聘網站的會員，包括中華英才網等綜合性招聘網站和演藝人才網等專業性招聘網站，在招聘網站上發布招聘信息，收集求職者資料；二是在企業自有的網站上發布招聘信息，吸引人才；三是通過其他網路途徑，如論壇、QQ群、非招聘網站等方式發布企業招聘信息。其中第一種是最主要的網路招聘方式。本文以下所講的網路招聘，也主要是針對第一種方式而言。
一、網路招聘中存在的問題
網路招聘對於當前人力資源工作的發展發揮著其獨特的促進作用，但是我們也不能忽視其存在的問題和缺陷。網路招聘中存在問題主要來源於網路本身的問題以及網路招聘服務提供者的性質，主要有以下幾個方面：
1、信息真假難辨，真實度低
信息真實度低是網路世界中一個比較普遍的問題。如何有效進行會員身份的認證，提高信息真實度，是目前困擾網路招聘發展的瓶頸所在。信息真實度低的原因是多方面的，既有招聘網站方面的因素，也有用人單位和個人方面的因素。
有些招聘網站在發展初期和競爭需要，就採取一些不正當競爭手段，比如說復制其他招聘網站上發布的招聘信息和「盜用」其他招聘網站的「人才庫」。以及有些招聘網站會自己刷新單位的招聘信息和個人的求職簡歷，來增加網站的新增職位數和新增簡歷數以增加網站影響力。同時，大多數招聘網站由於多方面原因，無法甄別每條信息的真偽，網站會員的注冊也沒有要求會員提供真實信息和身份證明，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業會員可以隨意發布虛假信息或者長期掛一些已經招聘完畢的信息來做廣告，個人會員也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。
2、網路招聘的適用范圍受限
因為網路招聘的一個基礎條件是計算機和網路，所以對於許多不具備計算機和網路條件和相關操作技術的求職者來說，是不會使用網路方式來找工作的，目前使用網路較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，對於不上網或使用網路較少的人，網路招聘的作用不明顯。而用人單位也是基於這個原因，所以許多崗位的招聘也不會採用這種方式，比如說招聘建築工地的操作工人和許多製造企業的普工等。目前網路招聘的職位大多局限在需要操作計算機的職位，招聘對象也多局限於一些文化水平較高的人員。
此外，在一些經濟欠發達、計算機和網路普及率較低的地方，網路招聘的發展也受到很大的限制，而目前招聘網站大多數在經濟較發達地區產生，如北京、上海、廣州、深圳等經濟發達城市、經濟特區和省會城市，並且各招聘網站大多在這些城市展開激烈競爭和搶占市場份額，也都說明了這一點。
3、招聘網站的技術和服務需要創新
目前許多招聘網站的服務都大同小異，主要還是以企業發布招聘信息和個人注冊簡歷查找職位為主。大多數招聘網站的優勢和特色並不明顯，而且部分網站之間的競爭變成了廣告投入上的競爭，而不是自身特色和優勢的競爭。許多招聘網站在招聘業務人員的時候強調業務能力的突出，對人力資源知識的要求並不高，而網站通常又把業務人員稱為「招聘顧問」。筆者曾在網路招聘遇到效果不理想的問題時向招聘顧問徵求建議，招聘顧問的建議多數是讓企業做一些「首頁廣告」、「文字鏈接廣告」等，這實際上又變成了另一種業務的推銷。招聘網站要做強做大並一直保持行業領先地位，就必須不斷在技術和服務上保持優勢和特色，並不斷創新和提高。
4、信息繁雜、處理難度大
信息豐富是網路的一大特點，而豐富的信息中有相當部分是無效信息和重復信息又是網路的另一大特點。對於網路招聘而言，這就意味著兩個重要的問題，一是先進的網路技術極大地提高了信息傳遞的速度，對於一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過於龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲於應付的現象。二是大量無效的信息和重復還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。一個職位重復投簡歷和一份簡歷投同一公司的多個職位的現象屢見不鮮。
對於一些招聘職位較多的企業或者招聘一些熱門職位的企業，往往每周要接收500至1000份新簡歷，甚至更多。面對如此多的簡歷，人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍後就將其中的大部分刪除了，平均瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鍾。甚至有的人力資源管理者直接採用關鍵字篩選法，還沒看簡歷內容就直接刪除部分簡歷。
5、網路招聘和求職的成功率不高
從企業方面來說，一個招聘信息發布出去，在短時間內可以收到比較多的簡歷，但是，即使企業在招聘信息中將工作要求和任職要求講的非常詳細，仍然會收到許多不符合條件簡歷。而真正符合條件的簡歷並不多，所以導致企業招聘的成功率不高。從求職者方面來說，雖然可以在同時在網上搜到很多招聘信息並同時投遞多封簡歷，但效果仍然不明顯，一封簡歷發出去，往往是石沉大海，沒有音訊，求職的成功率不高。
二、解決問題的對策和建議
網路招聘發展到今天，市場的反應已經很清楚的說明了這一事物存在的合理性。我們不能因為其存在的問題和缺陷就對其加以否定，而應該思考如何解決這些問題，彌補這些缺陷。就如何解決網路招聘中存在的問題，本人提出以下幾點建議：
第一，健全相關法律法規。互聯網的發展時間雖然不長，但是互聯網的出現和發展所帶來的諸多新生事物卻日新月異，而這些新出現的社會現象又大部分缺少與之相適應的法律法規的約束，比如說，《就業服務與就業管理規定》第11條規定「用人單位委託公共就業服務機構或職業中介機構招用人員，或者參加招聘洽談會時，應當提供招用人員簡章，並出示營業執照(副本)或者有關部門批准其設立的文件、經辦人的身份證件和受用人單位委託的證明。」也就是說用人單位通過網路招聘招用人員不受本條約束。只有健全相關法律法規，才能使網路招聘中的種種問題有法可依，管理有權，處罰有據，從法律法規上對虛假身份、虛假信息、虛假證明等問題進行威懾，從而形成一個規范、有序的網上人才市場。
第二，提高和完善招聘網站的市場准入機制，對招聘網站進行准確的定性。《就業服務與就業管理規定》第10條規定：「用人單位可以通過下列途徑自主招用人員：(一)委託公共就業服務機構或職業中介機構；(二)參加職業招聘洽談會；(三)委託報紙、廣播、電視、互聯網站等大眾傳播媒介發布招聘信息；(四)利用本企業場所、企業網站等自有途徑發布招聘信息；(五)其他合法途徑。」從這條我們不難看出，該規定對於招聘網站的定位是大眾傳播媒體，而不是職業中介機構。那麼《中華人民共?國就業促進法》中關於職業中介機構的一些規定就不適用於招聘網站。招聘網站對企業會員的身份審核也似有若無，通常只要付了錢，招聘網站就允許他們在上面發布招聘信息，這就使得許多「騙子公司」有機可趁。如果將招聘網站的市場准入條件提高，比如獲得職業中介機構資格作為前置許可條件，將大大提高招聘網站在核實會員身份方面的積極性和主動性。
第三，積極發揮勞動行政管理部門的職能，對各用人單位建立數字證書制度。通過上述第二項建議，我們或許對招聘網站方面起到一定的約束作用，但是這樣一來將大大提高招聘網站的經營成本，而這部分成本無疑將轉嫁給網站會員，使得網路招聘的成本提高。目前在部分城市在企業為員工辦理社保方面開始採用了網上辦理的方式，即由企業先辦理數字證書，在辦理數字證書的過程中，數字證書的辦理機構即對企業進行了身份認證，然後企業憑數字證書在網上辦理相關業務。筆者認為，該做法在企業進行網路招聘過程中具有相當大的借鑒意義。由企業先行辦理數字證書，或者直接與企業辦理社保的數字證書兼容，然後企業憑數字證書在招聘網站進行招聘活動。這樣一來可以大大增加企業身份的真實度和企業發布信息的真實度。
第四，招聘網站應積極推進技術和服務的創新，比如說增加招聘崗位的適用范圍，使一些低端的崗位也能在網路上招聘；提高技術水平，使招聘網站可以和勞動行政管理部門及其他招聘網站具備兼容的條件以及限制求職者在某一個時間段內對同一職位多次投遞簡歷；還可以在基本的注冊簡歷查找職位的基礎上增加一些收費的增值項目，如提供實名認證服務，提供學歷查詢認證服務以及性格分析、職業傾向分析和職業發展分析等方面的服務，並在個人簡歷上加以標注。這樣一來，企業在篩選簡歷的時候將會優先選擇經過實名認證、學歷認證的求職者，同時性格分析、職業傾向分析和職業發展分析等的分析報告也有助於企業對求職者有個更深的了解，而求職者因為這些服務將大大增加應聘的成功率，所以也樂於使用這些增值服務。
第五，求職者在製作簡歷的時候要突出自身的優勢和特長，一封精心製作的簡歷往往更容易得到招聘人員的賞識，而一些較為個性化的簡歷也往往能收到意想不到的效果。當然求職者在製作簡歷的時候要根據自身的實際出發，不能寫一些虛假不真實的經歷或個人情況，否則即使僥幸得到一個面試機會，也極有可能在面試或企業背景調查中被發現，而導致被企業淘汰，甚至給自己的職業生涯帶來污點。
總之，網路招聘具有其他招聘方式所不可比擬的優勢，也同時存在較多問題和缺陷，只有充分發揮其優勢，並不斷改進其不足，同時進一步豐富其服務內容，網路招聘才能在當前的人力資源工作中發揮越來越重要的作用。

⑩ 人才招聘網的缺點

1.信息真實度低
網路招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網路招聘發展的最大難題。網路招聘中的不真實信息來源於用人單位、招聘網站和個人。
有些招聘網站由於沒有充足的信息源，就採取「盜用」知名招聘網站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E—mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委託過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。同時，國內大多數招聘網站由於技術能力的限制，無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行「實名制」，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意發布虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。
2.應用范圍狹窄與基礎環境薄弱
我國整體的網路環境還不成熟，網路技術在國內企業和普通百姓中並不普及。目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，那些可能採用網路招聘的企業大都局限在計算機應用普及率較高的行業，招聘對象也多局限於一些文化水平較高的人員。此外，在現有的人群中，使用網路較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對於不上網或使用網路較少的人，網路招聘的作用不明顯。
目前我國網路基礎環境薄弱也是限制網路招聘發展的一個重要原因。一方面由於電腦資源有限，具備上網條件的群體相對較少；另一方面，我國的網帶寬度有限，上網速度比較慢。因此，在目前的技術水平下，通過網路搜集求職信息、開展電子測評與電子面試等是比較困難的(比如一些電子面試置信度無法保證，成本又較高)。
3.技術和服務體系不完善
網路招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網，「一掛」 了事。除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。然而目前大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網路招聘的服務體系還處於初步發展階段，需要進一步發展改進。
另外，軟體版本不同或不兼容產生的亂碼，互聯網上廣泛傳播的病毒等也限制了網路招聘的發展。同時，網路求職涉及隱私權問題，個人或企業在網路上輸入的信息有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經濟上的損失。雖然我們有一些網路管理機構，但是並沒有對網路招聘負責的部門，也缺少規范網路招聘的政策法規。因此，網路招聘市場秩序比較混亂，惡意行為時有發生。受害者在網上無處投訴，更不知道如何將其訴諸法律。
4.信息處理的難度大和網路招聘的成功率較低
信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進的網路技術極大地提高了信息傳遞的速度，對於一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過於龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲於應付的現象。此外，大量無效的信息還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。有統計表明，一些進行網上招聘的規模較大的企業每周要接收500至1000份新簡歷。面對如此多的簡歷，人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍後就將其中的80%刪除了，一般瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鍾。要讓公司在半分鍾內通過一封E—mail對應聘者產生興趣，其難度可想而知。在網上有過求職經歷的人中，75%都經歷過失敗。