如何提高招聘網站競爭

Ⅰ 在參加校園招聘的時候，該如何提高自己的競爭力

1、找准自己的定位

我要能從事什麼崗位的工作？我想要從事什麼崗位的工作？在開始校招開始前，一定要反復地做好自我准備工作，盡量避免將來轉行的風險，職業規劃還是要提前做一做的。

適合職業分析的工具主要有，MBTI職業性格測試，九型人格測試，大五人格測試，這些知名的測評可以幫助我們很好地了解到，我們的職業性格，人格優勢，對於我們從事什麼崗位的工作，具有重要參考意義。附：兩個免費簡版，嚴謹的分析，建議完整版。

2、關於簡歷

Ⅱ 互聯網發展如此之快，社會上的競爭也非常之大，做為小白如何提高自己的競爭力

對於互聯網人來說，往往需要具備很多良好的工作習慣。一個好的工作習慣可以推動工作順利的進行，加快成長的步伐。那麼，互聯網人最該具備的五大工作習慣是什麼呢？本文為我們進行了總結。

一、學習力

不單單是職場，它可能是影響整個人一生最核心的一個詞，俗話說「活到老，學到老」，在此我想毋需用很多詞藻來講述它的重要性。

不管你何時進入職場，亦不論你進入的是不是互聯網行業，這個認知和能力、也是工作習慣是你必須要排在第一順位的，它——直接影響了你職場的天花板。

前段時間華為校招年薪破200萬的學生入職新聞幾乎整個互聯網圈都被驚艷了，看了關於那個優秀學生的學習經歷：普通武漢三本院校，通過刻苦的自學，一步步從研究生到博士，這是何等的自強不息，亦是極強學習力的展現，才令其擁有如此高的職場起點。

舉個例子：你每個月完成相關行業或者崗位書籍方面的閱讀任務？每天業余時間看的是抖音或快手上的娛樂視頻還是知乎或公眾號上的干貨分享？

每天1小時左右的閑暇時間補充各類行業資訊、干貨文章+每周5小時以上的書籍閱讀，這個頻率幾個月下來，你就會感受到自我知識面的提升。

差距都是靠積累，沒有捷徑，領先人家一點點，不足以令人有尾隨你的想法。但如果你長期保持學習的狀態，拉開了幾個檔次的領先優勢，會有更多人信服你。

學習力，毋庸置疑的是你進入競爭激烈的互聯網行業的第一順位工作習慣。

六、總結

在我的認知里還有許多應該被列入的關鍵詞，比如團隊合作、敬畏之心、坦誠相待等等。

但我想，今天與大家分享的五個關鍵詞如果能執行好其中一二，置於職場，成為合格的職場人、已然不是難事；如你是自驅力強的同學，具備了多項上述習慣，那麼，日後的職場佼佼者、非你莫屬！

互聯網職場因本身屬於互聯網行業，已然是當下年輕人嚮往但又未必能很好適應的圈子。請自問，懷揣夢想進入互聯網圈子的你，做好准備了嗎？做好重新思考、端正自身職場認知和工作習慣了嗎？

人這一生，總該有幾件事要讓自己不遺餘力地熱愛，如果你熱愛互聯網行業，如果你希望成為互聯網職場的佼佼者，那麼，請你一定不遺餘力地熱愛！

Ⅲ 如何提高招聘網站簡歷的投遞量

簡歷並非投的越多越好，那隻是針對沒有經驗的人來說越多越好，建議從以下2點考慮去投簡歷：
一，針對自己想要應聘的職位去搜索查找，篩選後再投遞簡歷給對方的企業；
二，針對企業性質去查找，可以按大小，地區等去查找；可以縮地域，時間，為面試與選擇減少距離感。
當然，如果想要海量投遞簡歷，可以從以下三種去考慮：
一，在招聘網站上，把自己的簡歷對所有開放，同時要求站點代理投遞；
二，去招聘現場，大量發送簡歷，也可以在適當地廣告牌位置貼自己的簡歷；
三，在各大群，本地分類站點上放簡歷，如果有企業需要的，能直接查找到。

Ⅳ 題目網路招聘問題及對策 怎麼答辯

問題：
1、真實度不高
2、專業范圍狹窄
3、基礎環境薄弱
4、服務體系不完善
對策：
1、選擇信譽度高的招聘網站
2、擴大招聘網站對象范圍
3、強化軟硬體建設，夯實基礎
4、進一步完善招聘系統，加強人性化設計
5、需要指導可以聯系！

招聘是指企業為了工作和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析，尋找、吸引那些有能力又願意到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業招聘的方式多種多樣，比如委託公共就業服務機構或職業中介機構，參加職業招聘洽談會，委託報紙、廣播、電視、互聯網站等大眾傳播媒介發布招聘信息，利用本企業場所、企業網站等自有途徑發布招聘信息等。其中，通過互聯網途徑實施招聘活動就是我們所說的網路招聘。網路招聘主要有以下幾種方式：一是注冊成為專門的招聘網站的會員，包括中華英才網等綜合性招聘網站和演藝人才網等專業性招聘網站，在招聘網站上發布招聘信息，收集求職者資料；二是在企業自有的網站上發布招聘信息，吸引人才；三是通過其他網路途徑，如論壇、QQ群、非招聘網站等方式發布企業招聘信息。其中第一種是最主要的網路招聘方式。本文以下所講的網路招聘，也主要是針對第一種方式而言。
一、網路招聘中存在的問題
網路招聘對於當前人力資源工作的發展發揮著其獨特的促進作用，但是我們也不能忽視其存在的問題和缺陷。網路招聘中存在問題主要來源於網路本身的問題以及網路招聘服務提供者的性質，主要有以下幾個方面：
1、信息真假難辨，真實度低
信息真實度低是網路世界中一個比較普遍的問題。如何有效進行會員身份的認證，提高信息真實度，是目前困擾網路招聘發展的瓶頸所在。信息真實度低的原因是多方面的，既有招聘網站方面的因素，也有用人單位和個人方面的因素。
有些招聘網站在發展初期和競爭需要，就採取一些不正當競爭手段，比如說復制其他招聘網站上發布的招聘信息和「盜用」其他招聘網站的「人才庫」。以及有些招聘網站會自己刷新單位的招聘信息和個人的求職簡歷，來增加網站的新增職位數和新增簡歷數以增加網站影響力。同時，大多數招聘網站由於多方面原因，無法甄別每條信息的真偽，網站會員的注冊也沒有要求會員提供真實信息和身份證明，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業會員可以隨意發布虛假信息或者長期掛一些已經招聘完畢的信息來做廣告，個人會員也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。
2、網路招聘的適用范圍受限
因為網路招聘的一個基礎條件是計算機和網路，所以對於許多不具備計算機和網路條件和相關操作技術的求職者來說，是不會使用網路方式來找工作的，目前使用網路較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，對於不上網或使用網路較少的人，網路招聘的作用不明顯。而用人單位也是基於這個原因，所以許多崗位的招聘也不會採用這種方式，比如說招聘建築工地的操作工人和許多製造企業的普工等。目前網路招聘的職位大多局限在需要操作計算機的職位，招聘對象也多局限於一些文化水平較高的人員。
此外，在一些經濟欠發達、計算機和網路普及率較低的地方，網路招聘的發展也受到很大的限制，而目前招聘網站大多數在經濟較發達地區產生，如北京、上海、廣州、深圳等經濟發達城市、經濟特區和省會城市，並且各招聘網站大多在這些城市展開激烈競爭和搶占市場份額，也都說明了這一點。
3、招聘網站的技術和服務需要創新
目前許多招聘網站的服務都大同小異，主要還是以企業發布招聘信息和個人注冊簡歷查找職位為主。大多數招聘網站的優勢和特色並不明顯，而且部分網站之間的競爭變成了廣告投入上的競爭，而不是自身特色和優勢的競爭。許多招聘網站在招聘業務人員的時候強調業務能力的突出，對人力資源知識的要求並不高，而網站通常又把業務人員稱為「招聘顧問」。筆者曾在網路招聘遇到效果不理想的問題時向招聘顧問徵求建議，招聘顧問的建議多數是讓企業做一些「首頁廣告」、「文字鏈接廣告」等，這實際上又變成了另一種業務的推銷。招聘網站要做強做大並一直保持行業領先地位，就必須不斷在技術和服務上保持優勢和特色，並不斷創新和提高。
4、信息繁雜、處理難度大
信息豐富是網路的一大特點，而豐富的信息中有相當部分是無效信息和重復信息又是網路的另一大特點。對於網路招聘而言，這就意味著兩個重要的問題，一是先進的網路技術極大地提高了信息傳遞的速度，對於一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過於龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲於應付的現象。二是大量無效的信息和重復還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。一個職位重復投簡歷和一份簡歷投同一公司的多個職位的現象屢見不鮮。
對於一些招聘職位較多的企業或者招聘一些熱門職位的企業，往往每周要接收500至1000份新簡歷，甚至更多。面對如此多的簡歷，人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍後就將其中的大部分刪除了，平均瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鍾。甚至有的人力資源管理者直接採用關鍵字篩選法，還沒看簡歷內容就直接刪除部分簡歷。
5、網路招聘和求職的成功率不高
從企業方面來說，一個招聘信息發布出去，在短時間內可以收到比較多的簡歷，但是，即使企業在招聘信息中將工作要求和任職要求講的非常詳細，仍然會收到許多不符合條件簡歷。而真正符合條件的簡歷並不多，所以導致企業招聘的成功率不高。從求職者方面來說，雖然可以在同時在網上搜到很多招聘信息並同時投遞多封簡歷，但效果仍然不明顯，一封簡歷發出去，往往是石沉大海，沒有音訊，求職的成功率不高。
二、解決問題的對策和建議
網路招聘發展到今天，市場的反應已經很清楚的說明了這一事物存在的合理性。我們不能因為其存在的問題和缺陷就對其加以否定，而應該思考如何解決這些問題，彌補這些缺陷。就如何解決網路招聘中存在的問題，本人提出以下幾點建議：
第一，健全相關法律法規。互聯網的發展時間雖然不長，但是互聯網的出現和發展所帶來的諸多新生事物卻日新月異，而這些新出現的社會現象又大部分缺少與之相適應的法律法規的約束，比如說，《就業服務與就業管理規定》第11條規定「用人單位委託公共就業服務機構或職業中介機構招用人員，或者參加招聘洽談會時，應當提供招用人員簡章，並出示營業執照(副本)或者有關部門批准其設立的文件、經辦人的身份證件和受用人單位委託的證明。」也就是說用人單位通過網路招聘招用人員不受本條約束。只有健全相關法律法規，才能使網路招聘中的種種問題有法可依，管理有權，處罰有據，從法律法規上對虛假身份、虛假信息、虛假證明等問題進行威懾，從而形成一個規范、有序的網上人才市場。
第二，提高和完善招聘網站的市場准入機制，對招聘網站進行准確的定性。《就業服務與就業管理規定》第10條規定：「用人單位可以通過下列途徑自主招用人員：(一)委託公共就業服務機構或職業中介機構；(二)參加職業招聘洽談會；(三)委託報紙、廣播、電視、互聯網站等大眾傳播媒介發布招聘信息；(四)利用本企業場所、企業網站等自有途徑發布招聘信息；(五)其他合法途徑。」從這條我們不難看出，該規定對於招聘網站的定位是大眾傳播媒體，而不是職業中介機構。那麼《中華人民共?國就業促進法》中關於職業中介機構的一些規定就不適用於招聘網站。招聘網站對企業會員的身份審核也似有若無，通常只要付了錢，招聘網站就允許他們在上面發布招聘信息，這就使得許多「騙子公司」有機可趁。如果將招聘網站的市場准入條件提高，比如獲得職業中介機構資格作為前置許可條件，將大大提高招聘網站在核實會員身份方面的積極性和主動性。
第三，積極發揮勞動行政管理部門的職能，對各用人單位建立數字證書制度。通過上述第二項建議，我們或許對招聘網站方面起到一定的約束作用，但是這樣一來將大大提高招聘網站的經營成本，而這部分成本無疑將轉嫁給網站會員，使得網路招聘的成本提高。目前在部分城市在企業為員工辦理社保方面開始採用了網上辦理的方式，即由企業先辦理數字證書，在辦理數字證書的過程中，數字證書的辦理機構即對企業進行了身份認證，然後企業憑數字證書在網上辦理相關業務。筆者認為，該做法在企業進行網路招聘過程中具有相當大的借鑒意義。由企業先行辦理數字證書，或者直接與企業辦理社保的數字證書兼容，然後企業憑數字證書在招聘網站進行招聘活動。這樣一來可以大大增加企業身份的真實度和企業發布信息的真實度。
第四，招聘網站應積極推進技術和服務的創新，比如說增加招聘崗位的適用范圍，使一些低端的崗位也能在網路上招聘；提高技術水平，使招聘網站可以和勞動行政管理部門及其他招聘網站具備兼容的條件以及限制求職者在某一個時間段內對同一職位多次投遞簡歷；還可以在基本的注冊簡歷查找職位的基礎上增加一些收費的增值項目，如提供實名認證服務，提供學歷查詢認證服務以及性格分析、職業傾向分析和職業發展分析等方面的服務，並在個人簡歷上加以標注。這樣一來，企業在篩選簡歷的時候將會優先選擇經過實名認證、學歷認證的求職者，同時性格分析、職業傾向分析和職業發展分析等的分析報告也有助於企業對求職者有個更深的了解，而求職者因為這些服務將大大增加應聘的成功率，所以也樂於使用這些增值服務。
第五，求職者在製作簡歷的時候要突出自身的優勢和特長，一封精心製作的簡歷往往更容易得到招聘人員的賞識，而一些較為個性化的簡歷也往往能收到意想不到的效果。當然求職者在製作簡歷的時候要根據自身的實際出發，不能寫一些虛假不真實的經歷或個人情況，否則即使僥幸得到一個面試機會，也極有可能在面試或企業背景調查中被發現，而導致被企業淘汰，甚至給自己的職業生涯帶來污點。
總之，網路招聘具有其他招聘方式所不可比擬的優勢，也同時存在較多問題和缺陷，只有充分發揮其優勢，並不斷改進其不足，同時進一步豐富其服務內容，網路招聘才能在當前的人力資源工作中發揮越來越重要的作用。

Ⅳ 企業如何提高招聘效果

對中小企業來說，能否招聘到所需要的、合適的、高素質高效率人才，直接關繫到企業未來的成長發展，否則在這個激烈競爭的時代將很難生存下去，那麼怎樣才能更好的提高招聘效果呢？大家需要從以下幾點著手。

• 招聘准備工作需做好，認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位，工作說明書 。

方法/步驟

• 首先確定員工的勝任特徵，不同的企業招聘的理念及對被招聘者的勝任特徵要求都是不同的，基本要確定的是學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、健康、工作環境背景、家庭情況、薪酬水平等。

• 其次最主要的還是從創造力，行動力，道德品質，團作精神來考察實習，要有條理，有步驟，有系統性，光會說不做的不符合人才需要。

• 選對招聘途徑，當前時代，人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。雖然各種招聘途徑都各有優缺，財大氣粗的大企業可以通過各種途徑選聘自己所需的人才，但對於中小企業來講在自身實力有限的情況下一定要慎重選擇自己的招聘途徑。

• 隨著網路時代的不斷發展，對於中小企業來說，網路招聘不失為一種好的選擇，利用互聯網技術發布信息，視頻面試，以及在線測評，這種招聘方式覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可不斷使用。

• 注重企業形象設計和宣傳 ，招聘是雙方互選的過程，形象設計的目的是為了增強對應聘人員吸引力，通過招聘展示的廣告要有與眾不同的新意，亮點。此外，企業要注意在招聘過程中以自己的行動向應聘者展示企業「以人為本」的理念吸引人才到企業工作。

• 提前組織面試官，並授權分工 ，面試官在思想上應高度重視招聘工作 ，組織有效的面試，要坦誠相見，有據可依，客觀、科學、公正地選聘人才。

• 面試結束後，建立必要的人才儲備信息，經過層層篩選、面試。常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才，因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門就應該將這類人才的信息納入企業的人才信息庫，包括個人資料、面試小組意見、評價等，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

Ⅵ 如何有效提升招聘成功率

招聘到優秀員工實屬不易，有時在1000份簡歷中才能篩選到一名合適的候選人。但這遠遠沒有結束，招聘、入職、試用期期間，都有可能發生意料之外的事。幾乎每一位高級管理者都能講述一兩個這種故事：碰到某個才華橫溢的專業人士，但未能吸引其進入公司，或者入職後，表現得不盡如人意。或如Mike一樣，入職幾個月就出人意料地離開公司。而且通常情況下，你搞不清楚原因，聽到的解釋是：「這職位不太適合我」或「別的公司開出的條件太好了」，又或者「我們缺少溝通，並未理解這職位的職責」。
招聘失敗的風險及比例大得驚人，卻很少有人去思考原因？有的HR以為這是技術問題，許多招聘主管認為員工入職就萬事大吉了，卻很少關注入職後的適職過程管理，這是人員流失的重要原因。
實踐證明：一個精心設計的招聘流程完全可以避免上述情況發生。大多數公司都應該先停下來思考招聘成功率低的原因，並進行招聘管理流程的再造，從體繫上控制招聘失敗的風險。
招聘流程是指從人員看到企業的招聘信息，直到勝任應聘職位的全過程管理，而不只是面試和入職。通常分為：
吸引：人才吸引和申請過程
招聘：招聘甄選過程
適職：入職至勝任職位的過程
在這三個階段中，任何失誤，甚至一句不經意的話，都可能導致招聘的失敗，給企業帶來巨大損失。
一個好的招聘流程應該是吸引、招聘和適職的全過程管理，三個環節緊密融合，而非隔裂的狀態。各環節的人員都明確知道自己應該承擔的任務、負有的責任、擁有支配相應資源的權利，並清楚地知道公司對人才的定義、人才的評估標准、公司的用人理念。當一切都很明晰、透明，招聘的運營效率就會提升。
如果招聘效率低下且成功率較低，就應該考慮招聘業務流程是否存在問題，並著手再造招聘業務流程。這並非難事，只需把握幾個流程的關鍵元素，結合企業的實際情況靈活運用，就可以設計出一套穩健並行之有效的招聘業務流程。

一、吸引階段
人才的定義、僱主品牌包裝、公關策略等吸引手段，招聘外包、校園招聘、獵頭和招聘網站等招聘渠道的設計，應聘者的簡歷申請均屬於人才吸引階段需要關注的內容。許多招聘經理認為通過三大網站發布招聘廣告就夠了，事實上這遠遠解決不了人才吸引的問題，應該從如下幾個角度分析在吸引階段的業務流程問題。
1、准確定義企業所需的「人才」
許多企業在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用獵頭公司，投入幾百個小時進行簡歷篩選與面試，但他們不肯花一個下午的時間，詳細了解職位對人員的要求。招聘經理會要求上級主管提供職位描述及要求，但得到的資料可能只花費了業務主管十分鍾的時間。
許多高管並未意識到：如果船長定義了錯誤的航行路線，修正錯誤帶來的成本遠大於航行本身。在碰到的案例中，至少有30%是由於未准確定義人才導致招聘失敗的。
在人才定義時，企業需要考慮自己所處行業的人才競爭情況、企業的文化價值觀、職位的要求，列出理想人選應具備的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要幾年工作經驗？例如：某職位需要有7年以上的計算機編程經驗，具備團隊合作能力，可以和團隊成員在高強度的項目中合作。
2、將人才吸引看成營銷過程，而非只是招聘
中國已進入名副其實的「人才爭奪」時代，如果期望自己在搶人大戰中脫穎而出，就要將人才的吸引看成一個營銷過程，思考我們能給人才提供的價值，建立獨特的人才價值主張。
有了獨特的人才價值主張，才可以使人力資源、市場、公關和高管層圍繞一個主題緊密協作，通過適當的僱主品牌設計、公關策略、校園招聘活動、互聯網推廣等營銷手段，將人才價值主張傳遞給目標人群，在人才吸引戰爭中占據優勢地位。
3、拓展多樣化的招聘渠道
許多招聘主管只有兩個招聘渠道：招聘網站和獵頭，而實際上並未解決業務部門的人才需求問題。其實除此之外，許多企業都在建立自己企業的招聘門戶、內部推薦體系、儲備人才庫。
企業的網上職位申請系統，稱為「網申系統」。應聘者可以通過該系統申請職位，提交簡歷。網申系統使關注企業的人很容易地了解企業招聘信息，對知名度較高的企業是很有效的人才吸引方式。

從收取簡歷量的角度看，目前企業收取簡歷主要依託於外部招聘網站，對招聘門戶和內部推薦的開發不足。然而，內部推薦的簡歷通過率遠高於老牌求職網站。
「直復營銷」的理念也可應用於人才吸引。首先收集投遞到本公司的簡歷，篩選後形成企業的人才庫，再通過簡訊、電子郵件定期將公司的最新消息、招聘職位推送給人才。這種方式可以吸引潛在目標人員，有效提升僱主品牌。

二、招聘階段
業務主管通常專注於業務，對招聘過程中的問題和招聘面試技術則一知半解，招聘主管很難從業務的視角看待真正需要的人才。這些現象都是正常的，但招聘工作需要業務主管與招聘主管進行協作，問題就變復雜了。溝通與協作看上去困難了許多，稍有不慎就會導致招聘失敗。所以一個系統化的、評價標准統一的業務流程對解決上述問題至關重要。
1、建立標准化的招聘流程
招聘主管經常面臨來自於業務部門的壓力，業務主管希望快速填補職位空缺，而招聘主管非常清楚為一個職位物色到合適人選需要時間和原則。但一句「你們昨天就應該找到人選」經常讓招聘主管無言以對，自己承受招聘失敗的壓力。
這是典型的「招聘流程缺失症」，如果沒有一套標準的招聘流程，問題出現時，所有矛頭都指向招聘主管。應該從人員的需求分析、人員規劃、職位發布、人員面試甄選、評估和決策等各層面，建立統一的流程與標准，准確定義各方的職責及協作的流程。
例如：業務主管需要提前半年制訂人員的需求計劃，在招聘主管的輔助下，明確對招聘人員的詳細要求，就會迫使業務主管更早地思考用人需求。問題的出現也會促使業務主管考慮，是否前期規劃不足導致人員沒有及時招聘到位。
此外，誰篩選簡歷、誰做出最終的招聘決策、各面試官的信息如何流轉、如何協調業務主管的面試時間、如何保障業務主管的面試能力等，均是招聘流程的業務范疇。
一個提前精心准備的招聘流程，不但解決了招聘部門的協作困境，也解決了業務部門的用人困境。雖然流程初看上去有困難，但確實不應該成為業務部門不執行的借口。
2、引入評價技術，建立統一的人員評價標准
我們通常基於面試及應聘者的背景來決定是否聘用。事實上，面試是可以經過訓練的，應聘者的背景也是可以美化的。在面試過程中，缺少面試經驗的業務主管往往會「拍腦袋」決定是否錄用一個人，由招聘主管去承擔招聘失敗的責任。
招聘主管應該考慮引入人才評價技術，例如：人才測評、結構化面試、無領導小組討論等。並對業務主管進行人才評價技術的培訓，使業務主管理解：成功招聘靠的不是「直覺」，而是需要一整套流程與方法來保障。
接下來，招聘主管可以與業務主管將評價技術應用於具體職位，這就需要清楚定義招聘職位的評價標准。這一過程會促使業務主管反思：我是否想清楚了應該僱傭什麼樣的人才？
一旦有了明確的人才定義與評價標准及評價技術，來源於不同業務單元的面試官就能以統一的方式面試、溝通，大幅提升協作的效率。
3、一套招聘管理系統必不可少
稍微有點規模的企業都會擁有一支不小的招聘團隊，往往是人力資源部最大、最苦、最累卻最不容易出成績的團隊。他們不得不花大量的時間篩選簡歷、協調業務主管和應聘者的時間來安排面試、通知應聘者招聘進展等，大量的事務性工作使本來繁重的招聘工作幾乎成為一場災難。
建立一套從簡歷申請至應聘者入職的招聘管理系統，將徹底改變這一局面。該系統將自動整合來自於招聘網站、企業招聘門戶、獵頭、內部推薦的簡歷，利用郵件、簡訊功能有效提升與求職者、面試官的溝通協作效率，分類匯總應聘者信息、測評報告、面試記錄、不同考官評價等信息。大幅簡化招聘的流程，節省大量時間。

三、適職階段
在大部分公司里，員工入職就是領取電腦、賬戶密碼、辦公桌，餘下事情就沒有了。其實這也是本文開頭Mike離職的原因，公司根本沒有適職（On-boarding）的過程管理。事實上，我們發現，國內一些HR根本沒聽過「On-boarding」這個詞。
也許你不肯相信：因為員工沒有很好地理解工作本身，美國和英國每年要為此浪費大約370億美元成本（這來自IDC的一項研究白皮書）。
On-boarding是指整合並加速新員工融入組織的過程，為其提供工具、資源和知識，使其更加成功和高效。這其實是指新員工從接受Offer到勝任工作的整個過程。
一名新員工融入企業的挑戰很大，失敗機率極高，這也往往成為招聘戰役的「滑鐵盧」。這種由於員工錯誤地理解，或員工沒有理解公司的政策、商業流程、工作職責而採取不恰當行為所造成的隱形損失不可估量。忽視這一過程的管理，極有可能使HR的招聘努力付之東流，而且要重新開始。

一個精心設計的「適職流程」能降低新員工失敗的機率、提高學習效率、增加新員工對公司的貢獻，也能幫助員工從新職位中發現價值，邁向成功。「溝通」在這一過程扮演著極其重要的角色，業務主管應該清楚自己需要承擔的「溝通職責」，向新人表達他們的「期望」，理解新人的「期望」，尤其是知識型員工。
企業人才管理的使命和結果是員工成功，招聘亦如是。招聘完成再好，若不能讓員工適應工作，取得職業生涯上的成功，也終究不能長久。因此，要讓招聘成功，留得住新員工，有效鞏固如今越來越昂貴的招聘成果，就要追求人才成功。否則招來人才，用心培養後卻離職了，白白浪費了大筆招聘成本。

招聘管理流程再造妙招
當招聘經理看到這里時，也許有些彷徨不安，因為人才吸引與適職的過程似乎已超出其工作范圍。所謂的招聘流程再造也是霧里看花，說說而已，實現起來太困難。
化繁為簡、分階段實施、持續改善，就可以大幅降低招聘管理流程再造的壓力。一旦業務主管與公司高管認識到價值，就會積極地投入到招聘管理流程再造的工作中。

Ⅶ 如何提高網路招聘的效率

一、優化招聘信息：比如一定要具備某幾個條件，列出來，條件不合格者勿投簡歷。減少亂七八糟的人來應聘，浪費他時間的同時更浪費你時間。
二、用最有效的網路：發布招聘消息，應該在當地最最旺盛的招聘網站，如果點擊率低的網站，也無謂做如此的無用功。還可利用現在最有效果的微博招聘轉發、當地有名的論壇消息等等。。
三、為避免多個網站操作復雜，最好在每個網站的招聘條件一欄，或者轉發招聘信息附註，都可直接留下你的郵箱地址，聲明可直接發送簡歷到該郵箱，這樣你就不用每天登陸那麼多個招聘網站，可以統一管理。（但記得寫，嚴格要求的條件不具備者勿投。。。免得你的郵箱爆滿哦！！）
打字好辛苦的，給個好評吧。。