hr在網站上怎麼跟求職者交流

⑴ 如何在boss直聘上與hr進行很好的溝通

首先盡量完善自己的微簡歷，突出自己的特長，比如跟崗位匹配的關鍵詞，關鍵項目等等。

有朋友在後台留言詢問，說發哥你們公司現在使用的渠道有哪些，效果怎麼樣？有沒有還不錯的推薦下。

我們公司屬於互聯網電商企業，目前使用的主渠道是Boss直聘，就來聊幾點個人的使用感受吧，每家公司實力和品牌度不同、甚至招聘官自身的素質、工作方式都會影響到渠道效果，所以僅供參考。

一、Boss直聘主打移動端APP，注冊時只能是手機號，雖說也算方便安全，不過這種方式也會讓獵頭中介有機可乘。因為沒有boss認證的話也是可以發布信息的，我就曾遇到過私信詢問我是否需要獵頭服務的。

其實呢，個人覺得除了手機之外可以考慮通過企業後綴郵箱等進行注冊驗證，這樣有助於篩掉投機取巧的，而且大部分HR都是個人手機號，不是公司配置的，也還會小小擔心有隱私泄露的可能。

另外，比較好的一點，如果公司有好幾個都注冊發布信息的招聘官，系統也會自動歸集所有人到同一個公司名下，且互相之間也可以轉發推薦簡歷，縮短溝通環節。

二、崗位招聘信息發布審核很快，不過是沒有刷新功能的，這一點對於求職者來說應該是件好事情，傳統網站企業可以設置自動刷新實際上很多信息卻是虛假的；但是對HR或招聘企業來說，就不知道招聘信息能否被求職者及時的看到，有點沒底。

之前的版本是招聘官可以通過每日簽到、牛人回復以及分享來獲得積分，一方面保持了持續使用的積極性，另一方面通過積分來兌換彩虹卡的道具，可以把企業的招聘崗位信息排到同類崗位前三名，可惜版本迭代後，現在這個積分功能沒有了，只能用積分兌換優惠券來充值消費。

不過，系統會自動推薦與崗位匹配的一些牛人，而且可以知道有哪些牛人看過崗位、新加入的牛人也會標注紅點提醒，倒也還不錯。

三、Boss直聘，關鍵在於一個「直」，就是企業除了HR之外，業務部門的leader也可以注冊直接發布需求，這樣更切合業務需求，減少了招聘溝通環節，而且類似於微信，可以在APP系統查閱微簡歷，即時溝通，雙方作個基本的了解再決定是否來面試，互動性較強、提高了匹配度。

且聊天信息也可以看到是否發送成功、是否被對方「已讀」，對溝通效果有個初步的判斷，如果對方已讀卻沒有回復，基本上就是沒有什麼意向的。另外，也可以給看中的候選人發個紅包，你想，還沒面談就有一個紅包砸過去。

候選人的好感倍增，成功地吸引了TA的注意力，權當是付給候選人來面試的交通費了，不知不覺中減少了被放鴿子的幾率。

如果對微簡歷拿捏不準的，還可以讓候選人發送完整的簡歷，並綁定一個簡歷郵箱實現同步轉發，如果覺得不錯，可以在系統發送面試通知。

HR在系統里可以看到「待面試」的紅點提醒，在面試約定的當天還會收到一條提示簡訊，考慮比較周全也很人性化。我估計求職者一端應該也有類似功能吧，省得當天忘記約定時間來面試。

⑵ boss直聘怎麼跟應聘者進行有效溝通

boss直聘跟應聘者進行有效溝通方法如下：

1、禮貌的問候

面試的第一階段非常重要。 許多招聘人員會在不知不覺中受到第一印象的影響。 研究表明，許多招聘人員會在開始的幾分鍾內對候選人進行初步判斷。 因此，在面試開始時，應聘者應積極，禮貌地向面試官打招呼，並主動進行自我介紹。

2、真誠的態度

當候選人介紹自己或回答一些問題時，態度必須真誠。 閑話和誇誇其談的話很容易給人留下華而不實的印象。 但是不要誇獎公司，這會使人們認為您是虛偽的。

3、適時贊美，嘴巴「甜」點事易成。

每個人都希望得到別人的贊美，每個都對別人有一份期待，希望得到尊重，希望自己應有的地位和榮譽得到肯定和鞏固，因此，只要嘴巴「甜」一點，適時給別人以贊美，於事、於己、於他人，一定都大有好處。

4、勇開「金」口，打破沉默。

辦事時若是遇上了糟糕的沉默，就要找准切入點，勇開「金」口，去打破它，千萬不要放任，那樣將會讓事情更加糟糕。

注意事項：

面試官提問期望的薪酬是多少的時候，千萬不要急著回答，可以反問面試官貴公司給到該崗位的薪酬架構是怎樣的。

1、對公司的價值觀、使命、願景的自我梳理。

2、對公司近幾年的發展戰略和年度規劃的梳理。

3、對公司組織架構和用人計劃的梳理。

⑶ 找工作時怎麼主動跟hr溝通

做好准備、富於幽默。
主動求職溝通技巧如下：
1、做好交談前的准備。求職者要事先把自己要告訴對方的內容整理好，以使用簡煉的語言，把自己的意圖有條理地傳達給對方。
2、談話要富於幽默。現代人心理素質的重要組成部分是要有幽默感。自然而幽默的語言能表現出你優雅的氣質和風度，也會給交談增添輕松愉快的氣氛。
3、交談切忌過多重復。交談時，有的求職者生怕對方不了解自己的情況，不清楚自己的.意圖，所以往往愛一遍又一遍的重復自己說過的話。
4、注意談話的語氣、聲調和速度。談話中語氣的和緩流暢，聲調的抑揚頓挫，速度的快慢得體，不僅有利於更好地表達自己的思想，而且會給人以美好的享受。

⑷ 到底應該如何和HR交談呢

到底應該如何和HR交談呢

教你如何不被HR玩弄於股掌，面試的時，HR採用一問一答的方式來面試，對於求職者來說每次都是被hr問的團團轉，導致冷場，而面試結果以失敗告終。來看教你如何不被HR玩弄於股掌。

到底應該如何和HR交談呢1

案例：

當聽到這次面試的HR對她說了一句： 「你回去等消息吧，有消息我們會通知你。」Ivy知道自己這次面試又「黃了」。Ivy感覺自己的面試技巧非常糟糕，每次不是被HR問得團團轉，就是與HR很快就「相對無言」，沉默冷場，這樣的面試結果就可想而知了。

Ivy 知道自己性格內向，所以更願意接受HR一問，自己一答的面試方式。發現這種方式效果欠佳後，她就打算改用自己主動出擊。積極與HR溝通，但又往往被HR打破砂鍋問到底，很多不想說的東西都問得像倒豆子一樣，全盤托出，效果更糟糕。Ivy真的很頭疼，到底應該如何和HR交談呢?

點評：

面試表面上是求職者和招聘方增進了解的一個雙向的溝通方式，但在實際操作中，卻是一場控制與反控制話題的語言角力。由於中國人力資源市場是買方市場，招聘單位的HR基本上都是處於優勢地位，他們可通過一系列的問題對求職者刨根問底。

而求職者如果全盤接受這種「盤問」方式，必然導致自己在面試中忙於招架而陷入被動局面。解決的辦法就是在回答HR提出的問題時，穿插進去一些自己經過深思熟慮的.問題。一方面可以顯示自己對該職位做過充分准備，另一方面也可以讓HR因為要花時間思考，從而無暇提出更多的問題。 有個更好的辦法是可以向HR們提出可能會極力回答和辯駁的問題。

建議：

1、面試的談話內容：求職者要盡量控制在我方至少佔20%~30%的內容，招聘方佔70%~80%的談話內容比例。

2、在去面試前，可以上該公司的網站，多了解這個職位的信息。了解自己的經歷和這個職位的匹配程度，以免在現場發揮時被問得啞口無言。

3、多准備讓HR需要花心思回答的問題，例如這個職位具體要求。

4、當HR問最後一個問題「你還有什麼要問的嗎」此類問題時，千萬不要回答沒有，要多問一些與該職位有關的信息，以顯示自己的重視，但忌問薪酬福利等敏感話題。

到底應該如何和HR交談呢2

1. 從獵頭、朋友、網路了解這個崗位的薪酬范圍，給自己一個價格定位

首先，無論面試的是什麼崗位，都需要充分調研、了解您目標職位、行業、地區的薪酬水平，這個很重要。然後根據您期望的水平以及前一份工作的薪資標准自己評估一個你可以接受的價位，因為一個量化的薪酬，可以明確的告訴HR：我想要的就是這個價錢，你要能爭取到我就一定會來，你爭取不到我就不來了。但是大部分人不是這樣想的，他們會問：那麼用人部門的預期究竟是多少?你直接告訴我呀!為什麼HR不能告訴你呢?

2. 詢問HR公司的整體薪酬體系

應聘者的薪資是如何決定的呢，一個應聘者的定薪取決於如下方面：首先是的公司薪酬政策，公司的薪酬想在人才市場保持什麼分位，有些公司就是財大氣粗，有些公司就是喜歡搞"性價比"。其次是崗位預算，假如一個崗位只能找15K的人，你再牛也只能拿這么多了，就好像別人只帶了100，你就別想他吃你的滿漢全席。而崗位預算和崗位要求、薪酬預算掛鉤，這個對於用人部門類似於你手裡有20萬元，你怎麼分配在裝修的各個部分上。

3. 給出一個自己認為合適的價格

提出自己的價格，至於稍微高點還是稍微低點就看你自己的期望了，你假如夠牛逼就提高點，急於找工作就直接提你的心理價格甚至稍微壓低。不要老想著自己水平高，水平高不能幫別人掙錢也是白瞎。要想著你能給僱主帶來什麼價值，解決什麼問題，避免什麼大坑，切到點子上了，別人就願意多花錢，想想自己買過的那些超出預算東西的原因吧!

⑸ HR面試時，該如何詢問求職者

⑹ hr招聘面試技巧和話術

hr招聘面試技巧和話術

hr招聘面試技巧和話術，在職場上，hr主要負責的就是招聘面試，所以身為一名合格的hr就應該掌握一些招聘面試技巧和話術。接下來就由我帶大家一起詳細了解下hr招聘面試技巧和話術。

hr招聘面試技巧和話術1

一、面試氣氛營造

1、開場白：你好，歡迎你來參加面試~

2、觀察面試者的自然反應：到公司來花了多少時間呢？是否能夠接受？

二、了解基本情況

1、面試者的基本信息了解，同時可查看語言表達能力、概述能力，是否流暢、有邏輯：請你做一下自己介紹

2、面試者是否對自己深刻、全面、理性的認識，是否自信以及自我總結能力如何：請談一下自己性格方面的優缺點，是否會對工作有影響嗎？

3、考察面試者的人際交往能力：你朋友認為你是一個怎樣的人？

4、業余愛好可以反映應聘者的性格傾向、心態等：周末喜歡做些什麼呢？

三、求職動機、態度

1、面試者對應聘職位的了解程度反應了其重視程度，如果只是為了養家糊口那麼培養價值就不高：對這個職位、以及我們公司你有什麼了解嗎？

2、了解求職時的考慮因素—薪資福利、工作環境、職業意向、發展前景等：選擇工作時最看重的是什麼？

3、關鍵在於追問對方對目前狀況的滿意程度，在綜合其它因素判斷其在本公司的穩定性：請談談你現在的工作情況，包括待遇、工作性質、工作滿意度等等。

4、喜歡什麼樣的人，自己也將最終成為那種人：你喜歡什麼樣的領導和同事？

5、不同職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業文化相差太遠：你認為在一個理想的工作單位里，個人事業的成敗是由什麼決定的？

四、職業規劃

1、個人職業目標、職業規劃：能談談你的職業規劃嗎？

2、公司是否能夠給應聘者提供對應的職位及發展空間：接下來的兩到三年，你是否有一個確切的職業目標呢？

3、職業傾向、工作穩定性的考察，求職者是否把這份工作僅僅當做一個過渡：如果有選擇的機會，你最有興趣做的工作是什麼？為什麼？

五、崗位了解

1、對應聘職位的了解程度，沒有相關職位的工作經驗就很難回答：以你的經驗判斷，你所應聘的職位工作范圍主要有哪些？

2、心理預期：對這份工作，你有哪些可預見的困難？

3、工作的計劃性、適應能力：假如我們錄用你，你准備怎麼開展工作？

4、自我認知：對於這份工作，你的優勢、劣勢在哪裡？

六、工作經驗

1、只有熟悉該工作才能准確回答此問題，並以此判斷對方能力處於什麼層級：你認為該工作的難點或挑戰性在什麼地方？

2、解決問題的方法固然重要，關鍵的是分析、判斷時的思路和考慮過哪些因素：在你的部門遇到過什麼困難？如何處理的？

3、了解對方思維的創造性和對工作的感悟能力，以及對本業務發展趨勢的把握程度：談談你對公司未來某一業務發展計劃的設想。

4、通過對方對自己工作的歸納判斷其對業務的熟練程度和關注度：你以前在日常工作中做的最多的是什麼事情？

七、事業心、進取心、自信心

1、追問題，避免對方誇誇其談：你認為現在的工作有什麼需要改進的地方？

2、如追求完美還是追求效率，或「對得起這份薪水」等一般性回答，判斷對方的工作特性：你對自己的工作有什麼要求？

3、有計劃的人才是真正有進取心，但要看對方所描述的是否適合本職位，或是否適於本階段的本崗位工作：你的職業發展計劃是什麼？如何實現這個計劃？

4、理想情況是對方在表述中流露出敢擔擔子、主動解決困難的情緒：領導交給你一個很重要又很艱難的工作，你怎麼處理？

八、自製力、自控力

1、關注對方思維的出發點：你聽見有人在背後議論你或說風涼話，你怎麼處理？

2、觀察對方是否敷衍：你認為自己在工作中有什麼不足或欠缺？

3、了解對方的自我認知：你認為在自己選擇的工作領域里，要想取得事業的成功，自己的哪些個性和素質是必需的？

4、觀察對方對別人評價的態度：你的.上司和同事怎麼評價你？你認為評價准確嗎？

5、觀察對方的抗壓能力和心態：領導和同事批評你時，你如何對待？

6、了解對方工作中的為人：領導在部門會議上當眾錯誤地批評了你，你如何處理？

7、一味只會「調整心態」的也並不可取：你的工作很努力，也有很多成績，但你的收入總是沒有別的同事高，你怎麼辦？

九、組織協調、人際關系適應能力

1、營造輕松氛圍，盡量讓對方放低戒心，展開闡述，從中觀察細節：你喜歡和什麼樣的人交朋友？你和同事的關系相處得怎麼樣？

2、不妨先舉個實例引導對方，比如想像你到了一個陌生的城市拓展市場業務：從一個熟悉的環境轉入陌生的環境，你會怎樣努力去適應？大概需要多久？

3、觀察對方應付時的輕重、緩急：如果你調到了一個新部門，你會怎樣著手適應新工作？

4、觀察對方闡述的是否切合實際：你怎樣與你不喜歡的同事安然相處，共同合作？

5、對過去情況的了解，又是對自知、自信的考察：你是否認為自己是一個比較受歡迎的人？試說明理由。

6、觀察對方的抗壓能力和心態：如果你受到嚴厲的批評怎麼辦？

7、觀察對方是否主動積極工作：你更喜歡主動地開展工作還是由上級指揮工作？

8、了解對方的團隊協作能力：你喜歡獨立工作還是與別人合作？

9、公司需要的不是力爭到底的堅持，而是需要更進一步的搜集資料，透過人際關系來積聚力量，找尋正確的工作決策和方法：與主管意見相左的時候，而你認為你才是對的，你會用什麼方式讓主管接受？

hr招聘面試技巧和話術2

面試提問技巧HR必備

1、連串式提問

即主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。

例如：「你在過去的工作中出現過什麼重大失誤?如果有，是什麼?從這件事本身你吸取的教訓是什麼?如果今後在遇到此類情況，你會如何處理?」

回答這個問題，首先要保持鎮靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關，要回答後一個必須以前一個問題的回答為基礎，這就更要求應試者聽清題目及其順序，逐一回答。

2、開放式提問

所謂開放式提問，就是指提出的問題應試者不能使用簡單的「是」或「不是」來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明，則符合「開放式提問」的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問，以便引出應試者的思路，真實考察其水平。

那麼，什麼樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：

你在大學期間，從事過那些社會工作?

你的專業課開了多少門?你認為這些課將對工作有什麼幫助嗎?

什麼原因促使你在二年內換了三次工作?這類提問的目的是為了從應試者那裡獲得大量豐富的訊息;並且鼓勵應試者回答問題，避免被動。提問方式常用「如何……」「什麼……」「為什麼……」「哪個……」等。

回答這類問題，應試者應該開闊思路，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強，說理透徹，充分展現各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。

3、非引導式提問

對於非引導式提問，應試者可以充分發揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有「特定」的回答方式，也沒有「特定」的答案。

例如，主考官問：「請你談一談擔任學生幹部時的經驗。」這就是「非引導式」談話。主考官提出問題之後，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導式談話相比，非引導式談話中，應試者可以盡量多說，該說什麼就說什麼，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現，這樣有利於主考官作出客觀的評價。

4、封閉式提問

這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規，涉及范圍較小。關於下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷：包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的.學科、課程設置等。早期家庭狀況：包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、願望、需求、情緒、目標設置與人生態度等。

對於這類問題，應試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發揮的餘地，因為這類問題一般都是有具體而明確的回答，應試者只要根據自己的實際情況加以回答即可。

5、引導式提問

引導式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應試者答一句。這類問題主要用於征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。

舉例來說，主考官：「你擔任車間主任期間，車間有多少工人?主要生產什麼產品?」這就是典型的引導式提問，應試者只要回答一個數字，說出產品名稱即可，而不必發表其他任何解釋。

6、清單式提問

這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，並提出了思考問題的參考角度;比如，「你所在的企業中最主要的問題是什麼?營業額、缺勤、產品質量差還是其他?」這樣就為應試者提供了思考問題的參考，使問題易於回答，不致讓應試者錯誤理解主考官意圖，不至於讓應試者回答離題萬里。

7、假設式提問

在這種提問中，主考官為應試者假設一種情況，讓應試者在這種情況下作出反應，回答提出的問題。進而來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力。如：「如果你是那個肇事的司機，你會怎樣處理?」「如果你是辦公室主任，你將如何處置這個秘書?」回答這些問題，應試者首先應該把自己置身於主考官為其設定的一個特定環境，然後用這個環境中的人的身份來思考主考官的提問，所以這種提問要求應試者具備一定的想像能力。

8、壓迫式提問

一般來說，主考官要盡力為應試者創造一個親切、輕松、自然的環境，以使應試者能夠消除緊張、充分發揮。但有些情況下，主考官會故意製造一種緊張的氣氛，給應試者一定壓力，通過觀察應試者在壓力情況下的反應，來測定其反應能力、自製力、情緒穩定性等等。

例 如：「這次公務員考試，很多人都託了關系，聽說你也走後門了。」「從你的專業來看，你似乎不適合這項工作，你認為呢?」「這個問題你沒有給我們滿意的答復，你被錄用的可能性很小。」只要你明白了這是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調整自己的心態，泰然的應付主考官的提問。另外，千萬不能面對主考官的「刁難」的而發怒，甚至指責主考官。

9、重復式提問

重復式提問是主考官向應試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖;或檢驗自己得到的信息是否准確。例如：「你是說……」「根據我的理解，你的意思是……」對於這類問題，應試者可以給出簡單的回答「是」或「不是」。如果主考官有誤解，應試者應該再說明一遍。

10、確認式提問

確認式提問表達出主考官對應試者提供的信息的關心和理解，目的在於鼓勵應試者繼續與之進行交流。比如，「我明白了，這很有趣

hr招聘面試技巧和話術3

為何HR招聘很少錄用最好的

1、企業想招好的員工，好的員工也想找好的企業

沒有哪家企業不想招聘到優秀的員工，如果可以當然最好。可是在企業尋找優秀員工的同時，員工也在尋找企業。當員工被企業錄取，企業要考察員工，事實上員工也在考察企業。員工不符合企業需求，企業自然會開除員工；可如果企業不符合優秀員工的看法，優秀員工也會選擇離開。

最好的往往不一定是最合適的，最合適的才是能夠被雙方都能所用的。

2、優秀的人別的企業也在搶

當企業看上一個優秀人才的時候，別的企業同樣也會看上。在競爭的時候HR就要掂量掂量自家企業是否有這個能力拿下優秀的人才，如果沒有那個能力趁早放棄。即便該人才真的選擇了你們的企業，你也不能保證是否在騎驢找馬，或許待不夠試用期選擇離開了也不一定。對於企業來講哪怕是試用期也要對員工進行全方位的培訓，等培訓好了員工離開了，這對企業來講無疑是竹籃打水一場空。

3、企業未必能夠跟上最好人才的步伐

優秀的人分兩種，一種是願意化腐朽為神奇；另一種是有雙犀利的眼睛，但希望到好的平台工作。如果企業人力資源部門招到前一種還好說，可如果是後一種那就需要考慮了。沒有哪家企業是完美的，對於小公司更是如此。當企業人力資源部門招到好的人才，他們能看到企業老員工平時看不到的問題。這對於來說確實是好事，因為發現問題才能解決問題。

但並不是所有的企業都是開明的，不是所有的企業都能接受錯誤指正的。如果再碰上一些嫉賢妒能的領導，優秀的人才更是一天都待不下去。往好了說，優秀人才提出的問題即便是企業想改但是短時間內無法糾正該怎麼辦？飯要一口一口吃，路要一步一步走。對於HR來講，要做的就是招聘合適的人才，找到適合企業發展的人才。