現在人事怎麼維護招聘網站

A. 人事怎麼在網上招人

你可以通過招聘網站這些網路平台來發布招聘信息呀，其實很簡單的，比你在登報紙，貼廣告要來的方便，。我們公司也是通過網路招聘，在溫州人力資源網上面發布招聘信息的，你也可以通過當地的招聘網站來招工，覺得滿意，記得給分喲。~

B. 作為一名人事招聘專員，該如何做好招聘工作呢

做人事的，基本都是做招聘，這是對人事的最大誤解。當然，人事必須要負責人事招聘，你剛剛做人事，那麼我給你簡單地介紹一下人事及招聘的一些基本要求及辦法。

了解各個渠道的優劣勢，盡可能去收集更多的渠道。從市面上的主流招聘平台（如人才庫質量很高的獵聘）到接地氣的當地職介中心（生活服務類平台也不可錯過），這些都要納入自己的資源庫。在接到招聘需求後，可以迅速地確定渠道觸達目標人群。

除此之外，還應該有意識地建立自己的行業人脈，從而獲得專業人員的精準推薦和潛在候選者。人情練達即文章，處處有心皆機會。

C. 如何維護招聘渠道

維護招聘渠道可以通過以下方法：
1、常規使用的專業招聘網站定期刷新和發布職位，及時收取、查看簡歷；
2、和已經合作或有潛在合作意向的學校、中介（人力資源公司）機構保持聯系，在用人緊急的情況下，採取校園招聘、人力資源公司推薦的方法獲取人力資源；
3、內部設置推薦制度，可以通過獎金的形式請員工推薦合適人選；
4、比對常規的招聘渠道成本和效益，選擇最優方式招聘。

用人單位常用的招聘渠道有：
1、網路招聘
優點：這是伴隨網路日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布後也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。
缺點：這種渠道不能控制應聘者的質量和數量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化丌充分的地區效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位採納。另外，隨著各大人才網站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網站提供的「網才」服務在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似於獵頭。

2、校園定向招聘
優點：校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場。
缺點：校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平（態度、與業技能、行為習慣等）不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力迚行系統完整的培訓。

3、現場招聘會
優點：這是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以和求職者直接面對面交流（相當於初試），而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。
缺點：其局限性在於往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用於招聘一般型人才。

4、企業內部招聘
優點：內部招聘在具有規模的企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快迚入工作狀態，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。
缺點：其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革。

5、獵頭公司招聘
優點：獵頭是一種由與業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網路，在短期內快速、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。
缺點：正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。

6、媒體廣告招聘
優點：由於報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平台，所以這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，可以有效宣傳公司的業務，有一舉多得之功效。
缺點：這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇「搶眼」版位和版式費用會更高。

7、招聘告示
優點：這是招聘媒體形成以前廣泛採用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘時採用的還是比較多。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職。
缺點：一是影響公司形象，二是有違「禁止胡亂張貼廣告、告示」之大趨勢。

8、員工推薦
優點：招聘成本小，應聘人員和現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到和現有人員素質技能相近的員工。
缺點：這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才。

9、行業、專業網站及論壇
優點：這種渠道有些類似人才網站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網路和對方及時、深入的互相溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的「千里馬」。
缺點：渠道尋找成本很高，人才可選擇范圍比較狹窄，很多時候似乎在碰運氣。

D. 了解一下現在的人事系統是怎麼優化企業招聘環節的

其實這個是所有企業最頭疼的事，如何優化招聘環節，快速找到適合自己企業發展的人才，迫在眉睫，招聘之前需要跟各個用人部門確定好，招聘的人數和招聘的能力要求等，做好招聘計劃，合理安排招聘時間等來提高招聘效率 ，根據桂聘網HR反饋的數據看，具體的操作方法如下：

第一，制定可行的招聘策略。

1、選擇招聘地點：應充分考慮人才的分布規律、求職者的活動范圍、企業的地理位置、招聘成本等因素。

2、招聘的時間：需要有一定的規律的，這是因為人才的供應本身也有時間規律：通常每年的元旦和春節前後是人才供應的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期（此時正值大學生畢業）；白領階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業應避開人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場招聘。

第二，科學地甄選人才。

1、制定清晰的任職資格。

2、以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。

3、推行結構化面試。

第三，推動用人部門參與招聘全過程。

由於工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。

第四，創建和諧的企業環境。
人才被招入企業只是成功的第一步，「築巢引鳳」留住人才才是關鍵。員工離職了，無論他們在企業工作時間的長短，其結果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。

總之:想要優化招聘環節，HR的自身素質和學識也相當重要，如在預約和接待過程中，盡量採用敬語「您，請，麻煩您」等措辭，求職者對此會深有好感，多一份尊重會換來更多信任，也會吸引更多人才加盟。

E. 人事招聘面試過怎麼後期跟進聯系維護

人事招聘面試後，如果面試通過了，直接通知對方什麼時間到公司報到，然後辦理入職手續就好了。

F. 單位招聘網站技術維護 最好能製作網站改版網站平時技術維護 都需要哪些條件

1.良好的團隊精神和溝通能力，愛崗敬業，有一定的組織協調能力。
2.較強的分析解決問題能力和學習能力。
3.品質優秀，性格開朗、大方。
4.專科科或以上學歷，2年以上的互聯網項目開發經驗經驗。
5.了解互聯網的基礎技術；精通Mysql資料庫體系結構，精通資料庫的結構設計和性能調優，包括資料庫架構設計、資料庫結構設計、觸發器和存儲過程等腳本編寫,精通資料庫建設、數據同步等技術；能夠熟練使用性能分析工具和優化工具；擅長分布式技術,特別是SQL SERVER的各種復制技術；了解Mysql/Oracle等資料庫原理，能熟練開發和使用資料庫。
6.熟練使用PHP語言的開發技術，熟悉DIV+CSS的Web頁面編寫，布局與流程； 具備良好的網頁編程能力。
7.熟練掌握 Dreamwaver,Photoshop等網頁製作和圖形設計軟體。
8.精通伺服器構架、調試、運行以及相關軟硬體安裝、使用和維護，能及時處理資料庫突發故障。
可以根據自己的需求自行更改.

G. hr如何做好招聘工作

可以從如下方面做起：
一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標准及參照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意干。一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
五、現場布置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先准備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入了解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
注意事項
制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標准不統一，招聘的員工也會良莠不齊。
面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。
面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。

H. 我是剛剛開始做人事的，該如何做好招聘工作呢

招聘是人事部門的首要任務，簡單來說是把合適的人招進企業，放在合適的位置，給予合適的薪資。但招聘的門路卻並不簡單，作為新人應該首要了解人事招聘的基本工作、環節和細節，才能更好的著手工作。招聘的基本環節有：

四、熟悉各招聘渠道

各類招聘網站一定要利用好，不僅是大型招聘網站51job智聯這種，本地的人才網，論壇甚至求職群都可以發布招聘信息，傳播途徑越廣越好。與當地人才市場和中介合作，可以吸引到較大批人群。重點崗位可以委託專業的獵頭對接。作為新人，跟這些外包渠道打交道時，一定要明確要求人員標准、質量和後續責任，以合同形式確定下來，以免發生責任和費用牽扯不清等問題。