沒有開招聘網站怎麼招聘

① 個人招聘員工，怎麼在網上發布招聘信息

有好多，招聘網站都可以發布的，比如某8、某姓、或者一些短視頻網站都是可以發布的。

② 以前沒有網路的時候怎麼招聘的

這個問題提的好！每個時代都有自己鮮明的印記。沒有網路的時候，招聘方式也多種多樣，紙面媒體多一些，報紙雜志等刊登，布告欄貼通知，還有就是直接到廠礦部隊大中專院校直接面試招聘等等。。！

③ 個人如何網上招聘員工

根據崗位來選擇渠道，要應屆生就去校招，要普通職員就去招聘網站和招聘APP，基層操作工去中介公司，高端人才去找獵頭或者高端人才招聘網站，專業人才可以去專業招聘網站或者行業獵頭。現場招聘會可以根據企業需要進行。

簡歷快速篩選方法

收到簡歷後，按照以下方法快速篩選（不求精確，只求速度）：

1、剔除不符合硬指標的簡歷，包括學歷、年齡、同崗位工作時間等硬性條件，真的光這一步就能篩掉好多簡歷的

2、剔除薪資要求過高的

3、剔除不符合任職資格的

五、面試

面試的准備工作包括：

1、預定面試的會議室

2、應聘登記表

3、通知用人部門參與面試

4、通知應聘者參加面試

(3)沒有開招聘網站怎麼招聘擴展閱讀：

面試當天要做好接待工作，盡量讓應聘者錯開時間，減少應聘者的等待時間。接待人員是否熱情，是否有活力，面試工作是否安排有序，是直接反映公司是否真心對待員工的一個重要窗口，職場老鳥能在進入一家公司5分鍾內判斷出這家公司的大致情況，以及是否是自己想要的公司。公司在挑選人才，人才也在挑選公司，有時候面試還沒開始，就已經結束了。

面試工作一般會讓有經驗的招聘人員主持，萌新在傍邊學著就好，認真做好筆記。記住，最重要的是學習提問的思路，和提問想要了解的信息。

面試的問題有很多，隨便網路一下「面試十大問題」能出來一大串答案。比如：請自我介紹一下。你離職原因是什麼？你做過哪些項目性工作？你的期望薪資的多少？等等

其實一個有經驗的招聘人員，在招聘之前心裡已經有一個大致的框架，需要招聘的是這個框架范圍內的人，所有的問題，都是在檢驗面試者是否在這個框架之內。所以萌新先試著在面試之前建立一個大致的框架，然後在招聘過程中觀察面試官和應聘者的提問和回答，收獲會更多。

④ 招聘途徑少的情況下，如何有效招人

（一）校園定向招聘
一般而言，校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數量、專業往往是結合企業的年度人力資源規劃或者階段性的人才發展戰略要求而定。因此，進入校園招聘的通常是大中型企業，他們通常會在幾個大類專業中挑選綜合素質高的大學生。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。所以，這類潛在的人才進入企業後，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產經營的一線作為儲備幹部接受工作訓練。通過這樣一個過程，那些能夠積極融入企業、滿足要求的人才會脫穎而出。
（二）媒體廣告招聘
由於報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平台，所以這種形式的廣告覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳公司的業務，有一舉多得之功效。但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，對於應聘的人數和應聘人的資格也很難進行控制，因為公司無法知道有多少人會來應征，也無法知道在應征者中是否有合適的人才，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，大量的面試也是令人頭疼的工作之一。
同時，由於現在通過報紙進行招聘的公司眾多，如何在報紙上吸引更多人的注意也是需要考慮的問題之一，因為報紙招聘的特點就是面廣，如果吸引不到大量的應聘者，也就算是一次失敗的招聘了。基於以上特點，通過報紙進行招聘比較適用於大眾熟知的工作和專業，對於一些冷門專業，例如航空、水利工程等專業就不適合應用這種渠道了；對於一些過分熱門的專業也不宜採用這種形式，因為太多的應聘者會增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的職位非常少，從經濟角度來講採用廣告方式也是不合算的。
（三）網路招聘
這是伴隨網路日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布後也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網上發布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。這種形式對於白領階層尤其實用，基本上是「找工作，一鍵搞定」。但是，這種渠道不能控制應聘者的質量和慧含數量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位採納。
另外，隨著各大人才網站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網站提供的服務在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似於獵頭。
（四）現場招聘會
這是傳統的人才招聘方式，也是一種被動式的招聘方式，費用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對面交流（相當於初試），而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。現場招聘通常會與媒體廣告同步推出，並且有一定的時效性。其局限性在於往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。且雙方只能進行初步的選擇，公司將大量的信譽如息帶回公司進一步的篩選。
這種方式通常用於招聘一般型人才。招聘會就是通過參加社會舉辦的供需見面會達到招聘人員目的的招聘方式。大多數公司而言，招聘會的效力很低。許多有實力的公司舉辦招聘專場更多是為了舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關信息。
（五）獵頭公司招聘
獵頭是一種由專業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網路，在短慶碧啟期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。目前，因為獵頭主要面向的對象是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。
（六）企業內部招聘
內部招聘在規模以上企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態；而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革。通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。內部招聘也用於內部人才的晉升、調動、輪崗。
（七）員工推薦
員工推薦介紹是目前在國際、國內很多公司得到廣泛的應用。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的後面註上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的「伯樂獎」就是為那些舉賢薦能的員工所准備的。嘉信公司還通過舉辦聯誼會的形式來進一步了解被招聘人員，在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘人員對公司的認同感。
員工推薦對招聘專業人才比較有效。員工推薦的優點是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才。

⑤ 網上怎麼發布招聘信息

在網上發布招聘信息主要可以通過利用互聯網在相關的招聘網站上注冊公司信息，並且編輯、保存到網站上，再進行發布即可，具體的操作方法可以參考下面的內容。

⑥ 怎麼在人才網上發布招聘信息

1、首先進入招聘網站，最好選擇信用度高的招聘網站，因為這類項網站一般瀏覽量大，在網頁上搜索選擇的網站，點開官網進入。（·以趕集網為例）

5、等待審核，信息發布後，需要通過網站的審核，通過審核後，招聘信息才能正常顯示，可以進入「我發布的招聘信息」里查看是否正常顯示。

拓展資料：

網上招聘注意事項：企業簡介吸引力夠不夠，職位描述是否規范，是否第一時間給了求職者反饋，是否給予了求職者充分的尊重，面試時候是否足夠專業

成功招聘的四個標准：

1、有效性：測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。

2、客觀性：指招聘者不受主管因素的影響，如成見、偏好、價值觀等；另一方面，應聘者的身份不會因不同而有高低之差別。

3、可靠性：指評判的結果能反應應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低。

4、廣博性：指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，並且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。

⑦ 找工作，有些公司 官網沒有專門的招聘頁面，這樣怎麼投簡歷呢

個人的一點建議：就把我這7年的工作經驗很高興能和你分享下讓你少走彎路

先可以到網上找下你那個工作的前景，有的行業還是不錯的

不管做什麼行業，只要努力去做好了基本都有回報的

沒找到工作之前花銷很大，如果是現在准備出去找工作的話，要提前准備

盡量到熟人和親朋好友多的城市的工作，累了，可以找親朋好友聊聊心

現在國內的經濟不是很景氣的，都是在轉型的是很，可以關注下央視經濟頻道

由於有時候別人覺得你的學歷偏低，經驗不足的原因，把我幾年的工作經驗和你分享下吧!!!

1、工作地點上盡量避開市區，市區內的崗位競爭較激烈
2、選擇製造型企業，製造型企業對學歷的要求不會太苛刻
3、選擇中小型企業，大型企業對學歷要求高且嚴格
4、學習再學習，無論在職與否，要多看與工作相關的書籍，充實自己。
5、找工作的過程，其實也是學習的過程，可檢討自己的不足之處，予以及時彌補。
6、人人都是人才，相信自己，找工作要有耐心。
7、同時中小型企業可以給予你更多實踐鍛煉的機會。

第一：找工作如何防騙

1、去當地正規的人才市場，不要相信所謂的那些路邊的信息
2、在正規的網上投簡歷，更不要相信一些公司招牌不清楚的信息
3、如果收到對方面試要求，你先大概的分析下對方的公司情況
4、要登錄網上提前了解公司詳情，並確定好自己想要的地方
5、路邊的招工信息不要信，有的都是把你帶到人少的地方敲詐

第二:對方打電話過來分析綜合因素

1、對比——根據招聘啟示要求，列出自己的情況進行分類：符合、基本符合、不符合。
2、分析——對你准備應聘的單位狀況、行業形勢、競爭等情況進行分析研究，了解有關信息。
3、簡歷——個人簡歷除了大眾的要求外，如能因人而異、別出心裁地簡歷設計會有很好的效果
4、比如——善於搞創作的來一本「書本」簡歷（將自己的文章收集在一起）
5、稿單——（發表作品的稿費單復印件）簡歷
6、作品——簡歷（把自己的餓作品帶上「視頻」）（把個人情況、工作業績等形式記錄下來）。

第三：應聘時候的自我鍵升介紹

1、推薦——准備好在最短的時間內，用最簡單、恰當的語言來介紹自己。
2、自信——不要問「招幾個」，要相信自己才是唯一適合的人選，但不要盲目自大。
3、儀表——個人的儀表要根據應聘的職位來做出相應的「包裝」，也可給自己帶來信心。
4、記錄——准備筆和紙，寫上面試地點的位置、路線及負責人，自己簡介，觀點等。
5、准備——准備好面試時常見的問題的對策，如為什麼要離開原來的職位，你有哪些優缺點
6、認為——自己最為突出的成績是什麼，你的工作目標是什麼
7、以前——公司的老闆、管理人員、員工有什麼看法
8、公司——了解多少，有什麼要求，希望得到哪個職位
9、對該——職位的設想，以及薪資要求等。

第四：應聘面試的如何能做到禮節性

1、守時——悔亮空在預約的時間提前到達，做一些應聘前的再准備。
2、面試——起立握手，力量適度；微笑輕松，直視考官
3、對話——交流，權當享受；提問傾聽，跟上思路，
4、回答——問題，靈活真誠；結束之時，莫忘感謝；取得名片，加強聯系。
5、焦點——盡力在有效的時間內，把握交流的焦點：職位要點。
6、感受——面試之後，不管結果如何，都要把自己的感受記下來，一次經歷，一次提升。
7、禁忌——不自信，不嚴肅，不誠實，找熟人，重待遇，亂發問。

第五：該謹慎的東西需要注意下

1、如果對方公司是小公司，沒有幾個人，讓你交押金啊，服裝費啊之類的一律不交
2、你還沒掙到錢呢，倒先給他交錢肯定是騙子，去面試的時候記得多細心觀察下
3、還有就是把他們的公司名稱在工商網上查一下是否注冊，即使注冊也不能說是正規公司
4、還有把他們的「公司名稱+騙子」在網上搜一下，看看負面信息多不多，多的話就小心了
5、不過也有個別情況，大企業可能會交一些服裝費（也就是一兩百塊錢）也是情有可原的
6、畢竟公司發展過程中都有他的企業文化和內部規章制度
7、但是試用期過程你就應該了解公司的大概了，如果工作很有前途交這點錢也就無所謂了。

送給你的後語：曾經我也為工作求職而奔波，不過現在成長起來了了
希望你能找到自己想要的工作，大家在外面為了生活奔波挺不容易的
雖然可能沒解決你的實際問題，但是我還是很高興的能為你解答
你的採納和好評就是我最大的動力，雖然累，但幫組別人的路上卻是快樂著。

希望你越過越好，新的一年，順心如意，心想事成，身體健康，合家歡樂

———————————最後祝你找工作順利，工作順心，生活開心————————————

————碧瞎—————覺得好就請點採納答案把，給個好評，祝願你生活更美好——————————