績效工資是什麼意思

A. 事業單位績效工資是什麼意思

法律分析：崗位績效工資制度，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資制度 ，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企事業單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資四部份組成。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

《中華人民共和國勞動法》 第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

B. 績效工資是什麼意思，有哪些分配方式

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。 績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。

公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：
一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配
如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數
該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考核系數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。
二：在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤
假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數
其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額
公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。
三：在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤
如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，
部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)
崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可採用「崗位價值系數=員工工資÷人均工資」來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。
四：在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行
通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那麼，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利於部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。
(一)部門經理績效工資分配(a%)
某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額
其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%
a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)
(二)員工績效工資分配(100-a)%
根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
(1)之一，一次分配，適用。
一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
該方案中，員工績效工資主要取決於公司總的經營效益和員工自己的考核系數，而部門業績(完全由部門經理負責)無關。前者能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知，幅度較大。後者績效工資在可預知的理論值上下浮動，幅度也較小。
另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價系數大於1的員工多於小於1的員工時，會出現超支，反之則會出現節余。需要有工資調劑方案，超支從哪裡開支，節余的未分配績效工資總額又放到哪裡。

C. 什麼是績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。

但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是"以績取酬"。

企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

(3)績效工資是什麼意思擴展閱讀

它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。

企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點。

一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中。

二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。

三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

四是績效工資占總體工資的比例較高，增強了企業付薪的有效性。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的准確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

D. 績效工資是什麼意思上班怎麼表現才能拿滿績效工資

績效工資是什麼意思？上班怎麼表現才能拿滿績效工資？

績效這個詞來源於經營學，不同的人對績效的理解不同。 有人認為績效是指完成工作的效率和績效，有人認為績效是指被評價的工作行為、方法及其結果，更多的人認為績效是員工工作的結果，對企業有利益，有貢獻績效是指組織為實現其目的而開展的活動在各個層面的有效輸出，綜上所述，幾個小時的成績和花銷的整合，是一段時間內工作的行為、方式、結果及其帶來的客觀影響。

E. 績效工資是什麼意思工資是有什麼部分構成的

績效工資是根據工作成績和勞動效率的工資。工資構成部分有：基礎工資、崗位工資、技能工資、效益工資、浮動工資、年功工資。

1、基礎工資

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。

2、崗位工資或技能工資

崗位工資或技能工資是根據崗位的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位工作的作用。

3、效益工資

效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標准，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

4、浮動工資

浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。

5、年功工資

年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標准支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在所在企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。

各個組成部分又具有內在的聯系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統一體。

(5)績效工資是什麼意思擴展閱讀：

績效工資的實施條件：

1、工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

2、業績標准要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；

3、有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的；

4、將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

F. 績效工資是什麼意思

績效工資：以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。

企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

(6)績效工資是什麼意思擴展閱讀：

績效工資基本特徵：

它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中；二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例較高，增強了企業付薪的有效性。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的准確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

參考資料：績效工資網路

G. 事業單位績效工資是什麼意思

績效工資就是獎金。未必多勞多得，看你單位如何分配吧。

H. 績效，績效工資什麼意思

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。

績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業等組織中，通常用於評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。

績效工資和提成的區別如下：

1、包括的范圍不同

績效工資包括：行政管理和技術人員，材料采購、保管和駕駛各種機械、車輛的人員，材料到達工地倉庫前的搬運裝卸工人，專職工會人員、醫務人員以及其他由施工管理費或營業外支出開支的人員的工資。

而提成包含：個人從事設計、裝潢、安裝、制圖化驗、測試、醫療、法律、會計、咨詢、講學、新聞、廣播、翻譯、審計、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術服務、介紹服務、經紀服務、代辦服務以及其他勞務取得的所得。

2、計算方法不同

績效工資計算公式為：

經營凈收入=經營收入-經營費用-生產性固定資產折舊-生產稅+

出租房屋凈收入、出租其他資產凈收入和自有住房折算凈租金等。財產凈收入不包括轉讓資產所有權的溢價所得。

轉移凈收入 計算公式為：轉移凈收入=轉移性收入-轉移性支出

而提成計算公式表示為：人均可支配收入實際增長率= （報告期人均可支配收入/基期人均可支配收入）/居民消費價格指數-100%。

3、作用不同

績效工資反映的是一個國家或地區農村居民收入的平均水平，而提成收入反映的是人民的生活水平。

I. 什麼是績效工資績效工資和提成的區別是什麼

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。

績效工資和提成的區別如下：

1、包括的范圍不同

績效工資包括：行政管理和技術人員，材料采購、保管和駕駛各種機械、車輛的人員，材料到達工地倉庫前的搬運裝卸工人，專職工會人員、醫務人員以及其他由施工管理費或營業外支出開支的人員的工資。

而提成包含：個人從事設計、裝潢、安裝、制圖化驗、測試、醫療、法律、會計、咨詢、講學、新聞、廣播、翻譯、審計、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術服務、介紹服務、經紀服務、代辦服務以及其他勞務取得的所得。

2、計算方法不同

績效工資計算公式為：

經營凈收入=經營收入-經營費用-生產性固定資產折舊-生產稅+

出租房屋凈收入、出租其他資產凈收入和自有住房折算凈租金等。財產凈收入不包括轉讓資產所有權的溢價所得。

轉移凈收入 計算公式為：轉移凈收入=轉移性收入-轉移性支出

而提成計算公式表示為：人均可支配收入實際增長率= （報告期人均可支配收入/基期人均可支配收入）/居民消費價格指數-100%。

3、作用不同

績效工資反映的是一個國家或地區農村居民收入的平均水平，而提成收入反映的是人民的生活水平。

4、處理方法不同

按照營銷戰略企業績效工資應按年計算，分月或分季預繳。每月終了，企業應將成本費用和稅金類科目的月末余額轉入「本年利潤」科目的借方，將收入類科目的余額轉入「本年利潤」科目的貸方。

然後再計算「績效工資」科目的本期借貸方發生額之差。

而提成的首要目的應是確認並計量由於會計和稅法差異給企業未來經濟利益流入或流出帶來的影響,將所得稅核算影響企業的資產和負債放在首位。而收益表債務法從收入費用觀出發,認為首先應考慮交易或事項相關的收入和費用的直接確認,

從收入和費用的直接配比來計量企業的收益

參考資料來源：網路-績效工資

網路-提成

J. 教師實行績效工資是什麼意思啊

堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜，把義務教育學校實施績效工資同深化學校人事制度改革、完善義務教育經費保障機制、規范學校收費行為和經費管理緊密結合，注意研究解決實施中出現的問題，妥善處理各種關系，積極穩妥做好工作。要按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保實施績效工資所需資金落實到位。

(10)績效工資是什麼意思擴展閱讀

背景

1994年1月1日實施的《教師法》第二十五條明確規定：「教師的平均工資水平應當不低於或者高於國家公務員的平均工資水平，並逐步提高。」 2006年9月1日實施的新《義務教育法》第三十一條指出：「各級人民政府保障教師工資福利和社會保險待遇，教師的平均工資水平應當不低於當地公務員的平均工資水平。」