网络招聘中遇到的问题有哪些问题

1. 招聘中存在的问题及对策是什么

1、缺乏人力资源规划

企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。

2、招聘渠道过于单一或不适合本企业特点

企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。

如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。

3、用人部门参与问题

用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解。

这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。

4、招聘周期过长，信息反馈率不及时

许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。

5、招聘效果评估不及时

许多企业在完成招聘的招募、甄选与录用工作以后，以为整个招聘工作已经结束了，其实不然，还需要及时进行招聘评估。如果没有及时对录用人员、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面进行评估，就难以发现招聘中的问题，就无法改进现有招聘工作效率。

2. 招聘的一些常见问题都有什么

首先来说为什么要在招聘的过程当中设置一些障碍以及问一些比较奇怪的问题呢？其实在招聘的过程当中，问一些奇怪的问题，第一是考虑到员工之间的协调性以及面试员工的一些基本的思维性，这些都是非常重要的。我们再通过一些问题，侧面回答方面可以完全发觉到员工之间的一些优点以及面试人员之间的一些缺点，通过这些简单的问题可以反馈出来的一些侧面问题还是非常多的，而且我们在面试一些比较重要人员的时候，简单的问一些问题既能够得到我们自己想要的答案，又可以传递给我们想要传递给面试者的一些基本信息。
第二，我们在招聘的过程当中一定要多进行和面试者进行沟通，同时尽量多准备几个面试官同时进行面试，因为有的时候一个人的观点是不能够完全准确的表达出来的，有的时候甚至需要多个人来进行辅助面试才能够增加面试成功的几率。有的时候公司对于培养一些专业的面试人员来说是有一定的风险和几率的，有的时候面试者并不一定会完全的将员工的一些优点和缺点完全的寻找出来，有的时候会导致员工到岗以后有离职以及工作不稳定的情况出现，其实针对于面试者来说都是有一定风险的。特别针对一些刚步入面试职场人员来说，要想增加面试成功的几率以及招聘成功的几率，针对于面试者还是招聘者需要准备的工作都是非常多的。
面对面试是者来说，只有做到更加全面的面试工作才能够增加自己被应聘成功的几率，针对对于招聘的来说，只有多增加自己的专业性，才能够增加自己招聘到合适人员的几率，总而言之招聘是一个复杂的过程，需要长期的进行观察以及琢磨才能够增加自己的专业性。

3. 招聘工作中存在的问题

一、了解企业部门业务

HR不是只针对哪个部门或者特别关注哪个职位，而是要对企业所有部门都有所了解，只有这样才能避免某个职位人才流失，短时间又无法招到合适的人才。如果HR对空缺职位没有大致的了解，临时抱佛脚也无法短时间内了解该职位的状况。最终将导致招聘到的人员往往不符合部门经理的需要，对于短时间内急缺性的岗位，如果招不到合适的人才对企业的损失是巨大的。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这就需要人力资源部门的HR与业务部门平时多接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，提前作出预判。

二、网络招聘的完善和使用

现在这个时代，没有网络是不行的，还有很多企业选择使用传统的招聘方法（现场招聘会）。传统的招聘方法耗时久，成效有时候也不是那么明显。尤其在招聘季的时候，多数人都选择在网络上投递简历。如果企业HR对互联网招聘不太了解，最终只会在人才竞争中错失机遇。关于互联网招聘的方法有很多，比如：在各大求职网发布招聘信息、第三方平台发布信息以及扩大企业宣传等。

三、系统管理方面的问题

不少企业网站上的招聘信息几年都不待更新的，或者是职位信息与岗位需求不符……这些都是由于不注重系统管理从而造成的失误。这些会导致信息混乱，不利于人才招聘。HR要与技术人员沟通，建立完善的招聘系统。在设计方面要做到使用更便捷，信息更明确，方便求职者找到需求的信息，从而提高企业的招聘效率。

四、必要信息要对求职者坦诚

不少HR为了短时间内招募人才不惜撒下“善意”的谎言，把企业的一些不足过于美化或者根本不提。这对招聘是极其不利的，人力资源HR可以骗求职者一时，但骗不了多久。当员工入职以后发现与自身的需求不符，或者根本不是HR描述的那个样子，他们就会离开。HR的“谎言”对于招聘于事无补，反而多了些流程，浪费不必要的时间和精力。

4. 社交招聘面临的问题是什么

社交招聘面临的问题之一，无论是国外的社交网站Facebook，还是国内的社交网站人人网，这些综合性的社交网站虽然有着优质的网络平台，但对于在线招聘业务还只是刚刚涉猎，招聘平台的建设并不成熟。
社交招聘面临的问题之二，综合性网站的主营业务并不是在线招聘，这最终很可能会导致在线招聘业务仅成为该网站发展完善的一项补充产品。
社交招聘面临的问题之三，社交网络中，在线招聘的普及度并不乐观，国内在线招聘网站的用户量及日访问量的相关数据并不乐观，活跃用户的比例也很低。
社交招聘面临的问题之四，社交网络是在社交媒体的基础之上进行运营的，因此转做招聘业务就面临着专业不对口的问题。反之，在线招聘业务是传统招聘网站的经营主项，由于成立时间较早，传统招聘网站对于国内求职者的求职习惯、企业招聘意愿等方面比较了解，而且在此之前他们已积累了大量的客户。换句话说，传统的在线招聘网站仍然具有自身的优势，还是会以自身的方式去开拓市场，完善服务。
总体而言，未来的社交招聘借鉴传统招聘网站提供招聘信息的模式，而应该致力于结合国内用户的网络使用习惯，注重用户体验的挖掘，尽量满足用户的需求，为他们提供更为个性化的服务，通过社交招聘为招聘双方解决实际问题。

5. 人力资源论文 网络招聘的现状、问题及对策研究

摘要：随着互联网技术在我国飞跃性的发展，网上招聘已成为企业招聘的主渠道，作为网络技术在人力资源管理中应用最快的领域，网络招聘以其信息量大、覆盖面广、费用低、方便快捷、时效性强等优点受到了越来越多企业的青睐，这种招聘方式已经所被人们接受，但在越来越受到企业和应聘者喜爱的同时也暴露出一些问题，存在缺少互动，真实度太差，应用范围狭窄与基础环境薄弱，技术和服务体系不完善等问题。本文先介绍了网络招聘的相关概念，然后分析了网络招聘存在的问题，最后提出如何采取相应对策优化网络招聘。
关键词：人力资源管理；网络招聘；现状特点；存在问题；解决对策
一、网络招聘的主要特点分析
1.网络招聘速度快、效率高
网络平台24小时开放，供企业和求职者随时随地传递信息进行交流。不管是用人单位还是求职者个人，都能用最少的时间在最大的范围内找到想要的人才或找到最合适自己的工作。
2.网络招聘成本低
原来的现场招聘会、人才中介、报纸招聘等传统招聘方式成本相对高，而网络招聘不仅没有时间、地域的限制，也为企业节省了时间、精力和费用，企业可以通过各种自动匹配功能筛选得到合适的简历，提高招聘信息的处理能力；同时，对求职者而言，也可以通过搜索引攀选择适合自己

6. HR在网络招聘时会遇到哪些问题

1.企业简历不够详尽而被误为不可靠
求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。可放眼各大招聘网站，很多企业简介内容非常简单，求职者看完后一头雾水，甚至都不知道该企业做什么业务。甚至有些应聘者要自己到网络或其他搜素引擎里去寻找该企业，这样的方式了解企业，还不如在简历里直接详述，让人比较觉得靠谱。
一份好的企业简介应该包括企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等。因此作为HR一定要用心去写好企业简介，尽可能的告知应聘者企业的基本情况。
2.职位描述要规范
很多企业在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验，其它信息皆无。
这说明什么？说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。
职位描述应该包括两个部分，一个是岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作，另一个则是任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确，不要模棱两可。例如具备一定的英语口语沟通能力，就不如写成具有英语六级证书和中级口译证书，这样更具体，更明确。
3.求职者反馈的时间要快
求职者一般分为两类，一类是脱岗求职的，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生；一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作，特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业HR总认为应聘的人员很多，不着急，等有足够的应聘简历之后再一起进行面试。
然而，要知道企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺，出手快的企业往往获得先机。求职者往往会更青睐反馈快的企业，认为此类企业做事效率高，对人才重视。
企业HR在收到候选人的简历后第一时间进行筛选，合适的候选人立即进行电话联系，先进行简单的电话面试，如果合适尽快安排面试，尽量将几轮面试一天之内进行完，省得求职者来回跑，对决定录用的候选人立即通知录用结果，然后尽快安排入职。
4.对求职者要表示充分的尊重
企业对人才的重视会转化为吸引力。现在企业招聘愈来愈困难，但很多企业对待人才的观念还没有转变过来，对人才不够尊重。
据很多HR反映，邀请候选人面试，很多候选人不确定到底是否投过简历。在这种情形下，HR可以在邀请的同时给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱，甚至还可以将公司名称、面试时间、公司地址和乘车路线等内容以短信的方式发送到求职者手机上。当然最好在时间上，hr能与求职者有协调的过程，从而提高面试的到场率。
5.面试官要够专业
多中小型企业面试不够专业。具体体现在对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式等都不够专业。细节决定成败，招聘成功始于专业。面试尽量采用结构化或者半结构化面试方式，不要完全凭经验选择候选人，尽量不要只采用一种面试技术，可以采取笔试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术，采用不同的面试技术组合，可以有效提高招聘成功率。

7. 做好招聘工作，需要注重哪些问题

很多公司确实把人力资源同行就当成招聘专员来用。写这些主要就是说明，招聘工作是人力资源管理工作中最基础的，没有了人，何谈人力资源管理呢？做好招聘工作要从以下5点来做。

5、不怕拒绝，放平心态

咋一看像是对销售人员说的吧，其实招聘工作就是另一种形式的销售，招聘人员也会遇到很多的拒绝。比如：电话邀约打不通电话的；直接挂断的；不来面试的；同意了面试又爽约的；合适的候选人谈不拢薪资的；合适的候选人不来报道的；报道了没两天就离职的等等。这些问题都是招聘工作中经常会遇到的，我们怎么应对呢？第一个就是不怕拒绝，放平心态，平常心对待；第二个就是做好总结，哪些是我们自己的问题，要怎么改善；哪些是客观情况，不必在意的；第三个就是调整好心态，轻装上阵，继续邀约、面试。

招聘工作看似简单，实则很繁琐，也有很多细节需要注意，是一个系统的工作。招聘工作真的做的不错的，在人力资源管理整体工作上都比较有成就。

8. 在网上发布招聘信息，我需要注意哪些方面的问题

在网上发布招聘信息，要看你招聘的职位，和公司的属性来决定这个招聘信息该怎么发。公司是个严谨性的公司，那么在发布的时候可能要严肃。如果公司是个比较年轻活跃的公司，在发布招聘信息的时候，在文字表达上可以更灵活一点，网感好一些，让求职者看了就觉得很亲切，很有朝气，很有创意。

那么，在发招的时候，具体需要注意哪方面的，可以从以下几个方面来考虑。

第三：工资问题

其实，对于很多求职来说，最为看重的还是工资问题。在工资的标注上一定要高，工资低了发职位招聘可能会白发，无人问津的可能性会很大。所以，高工资才是招揽到人才最直接有效的办法。当然，还是要根据你招聘的职位来定工资。但是，万变不离其宗，无论是哪个职业，谁出的工资高，会有更多的人奔赴而来。就像有句话说的，高金之下必有勇夫，就是这么个道理。希望我说的对你有所帮助。谢谢

9. 在网络招聘中可能遇到哪些问题及解决方案

招聘能遇到什么问题，要说问题就是帖子方面，没有刷新很容易被人挤下去，很多人力资源的跟招聘网合作了，每天给他们很多刷新次数，所以需要买刷新次数，或者每天早上重新发布一次招聘信息！