如何提高招聘网站竞争

Ⅰ 在参加校园招聘的时候，该如何提高自己的竞争力

1、找准自己的定位

我要能从事什么岗位的工作？我想要从事什么岗位的工作？在开始校招开始前，一定要反复地做好自我准备工作，尽量避免将来转行的风险，职业规划还是要提前做一做的。

适合职业分析的工具主要有，MBTI职业性格测试，九型人格测试，大五人格测试，这些知名的测评可以帮助我们很好地了解到，我们的职业性格，人格优势，对于我们从事什么岗位的工作，具有重要参考意义。附：两个免费简版，严谨的分析，建议完整版。

2、关于简历

Ⅱ 互联网发展如此之快，社会上的竞争也非常之大，做为小白如何提高自己的竞争力

对于互联网人来说，往往需要具备很多良好的工作习惯。一个好的工作习惯可以推动工作顺利的进行，加快成长的步伐。那么，互联网人最该具备的五大工作习惯是什么呢？本文为我们进行了总结。

一、学习力

不单单是职场，它可能是影响整个人一生最核心的一个词，俗话说“活到老，学到老”，在此我想毋需用很多词藻来讲述它的重要性。

不管你何时进入职场，亦不论你进入的是不是互联网行业，这个认知和能力、也是工作习惯是你必须要排在第一顺位的，它——直接影响了你职场的天花板。

前段时间华为校招年薪破200万的学生入职新闻几乎整个互联网圈都被惊艳了，看了关于那个优秀学生的学习经历：普通武汉三本院校，通过刻苦的自学，一步步从研究生到博士，这是何等的自强不息，亦是极强学习力的展现，才令其拥有如此高的职场起点。

举个例子：你每个月完成相关行业或者岗位书籍方面的阅读任务？每天业余时间看的是抖音或快手上的娱乐视频还是知乎或公众号上的干货分享？

每天1小时左右的闲暇时间补充各类行业资讯、干货文章+每周5小时以上的书籍阅读，这个频率几个月下来，你就会感受到自我知识面的提升。

差距都是靠积累，没有捷径，领先人家一点点，不足以令人有尾随你的想法。但如果你长期保持学习的状态，拉开了几个档次的领先优势，会有更多人信服你。

学习力，毋庸置疑的是你进入竞争激烈的互联网行业的第一顺位工作习惯。

六、总结

在我的认知里还有许多应该被列入的关键词，比如团队合作、敬畏之心、坦诚相待等等。

但我想，今天与大家分享的五个关键词如果能执行好其中一二，置于职场，成为合格的职场人、已然不是难事；如你是自驱力强的同学，具备了多项上述习惯，那么，日后的职场佼佼者、非你莫属！

互联网职场因本身属于互联网行业，已然是当下年轻人向往但又未必能很好适应的圈子。请自问，怀揣梦想进入互联网圈子的你，做好准备了吗？做好重新思考、端正自身职场认知和工作习惯了吗？

人这一生，总该有几件事要让自己不遗余力地热爱，如果你热爱互联网行业，如果你希望成为互联网职场的佼佼者，那么，请你一定不遗余力地热爱！

Ⅲ 如何提高招聘网站简历的投递量

简历并非投的越多越好，那只是针对没有经验的人来说越多越好，建议从以下2点考虑去投简历：
一，针对自己想要应聘的职位去搜索查找，筛选后再投递简历给对方的企业；
二，针对企业性质去查找，可以按大小，地区等去查找；可以缩地域，时间，为面试与选择减少距离感。
当然，如果想要海量投递简历，可以从以下三种去考虑：
一，在招聘网站上，把自己的简历对所有开放，同时要求站点代理投递；
二，去招聘现场，大量发送简历，也可以在适当地广告牌位置贴自己的简历；
三，在各大群，本地分类站点上放简历，如果有企业需要的，能直接查找到。

Ⅳ 题目网络招聘问题及对策 怎么答辩

问题：
1、真实度不高
2、专业范围狭窄
3、基础环境薄弱
4、服务体系不完善
对策：
1、选择信誉度高的招聘网站
2、扩大招聘网站对象范围
3、强化软硬件建设，夯实基础
4、进一步完善招聘系统，加强人性化设计
5、需要指导可以联系！

招聘是指企业为了工作和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，寻找、吸引那些有能力又愿意到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业招聘的方式多种多样，比如委托公共就业服务机构或职业中介机构，参加职业招聘洽谈会，委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息，利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息等。其中，通过互联网途径实施招聘活动就是我们所说的网络招聘。网络招聘主要有以下几种方式：一是注册成为专门的招聘网站的会员，包括中华英才网等综合性招聘网站和演艺人才网等专业性招聘网站，在招聘网站上发布招聘信息，收集求职者资料；二是在企业自有的网站上发布招聘信息，吸引人才；三是通过其他网络途径，如论坛、QQ群、非招聘网站等方式发布企业招聘信息。其中第一种是最主要的网络招聘方式。本文以下所讲的网络招聘，也主要是针对第一种方式而言。
一、网络招聘中存在的问题
网络招聘对于当前人力资源工作的发展发挥着其独特的促进作用，但是我们也不能忽视其存在的问题和缺陷。网络招聘中存在问题主要来源于网络本身的问题以及网络招聘服务提供者的性质，主要有以下几个方面：
1、信息真假难辨，真实度低
信息真实度低是网络世界中一个比较普遍的问题。如何有效进行会员身份的认证，提高信息真实度，是目前困扰网络招聘发展的瓶颈所在。信息真实度低的原因是多方面的，既有招聘网站方面的因素，也有用人单位和个人方面的因素。
有些招聘网站在发展初期和竞争需要，就采取一些不正当竞争手段，比如说复制其他招聘网站上发布的招聘信息和“盗用”其他招聘网站的“人才库”。以及有些招聘网站会自己刷新单位的招聘信息和个人的求职简历，来增加网站的新增职位数和新增简历数以增加网站影响力。同时，大多数招聘网站由于多方面原因，无法甄别每条信息的真伪，网站会员的注册也没有要求会员提供真实信息和身份证明，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业会员可以随意发布虚假信息或者长期挂一些已经招聘完毕的信息来做广告，个人会员也可以随意填写虚假简历和信息。
2、网络招聘的适用范围受限
因为网络招聘的一个基础条件是计算机和网络，所以对于许多不具备计算机和网络条件和相关操作技术的求职者来说，是不会使用网络方式来找工作的，目前使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。而用人单位也是基于这个原因，所以许多岗位的招聘也不会采用这种方式，比如说招聘建筑工地的操作工人和许多制造企业的普工等。目前网络招聘的职位大多局限在需要操作计算机的职位，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。
此外，在一些经济欠发达、计算机和网络普及率较低的地方，网络招聘的发展也受到很大的限制，而目前招聘网站大多数在经济较发达地区产生，如北京、上海、广州、深圳等经济发达城市、经济特区和省会城市，并且各招聘网站大多在这些城市展开激烈竞争和抢占市场份额，也都说明了这一点。
3、招聘网站的技术和服务需要创新
目前许多招聘网站的服务都大同小异，主要还是以企业发布招聘信息和个人注册简历查找职位为主。大多数招聘网站的优势和特色并不明显，而且部分网站之间的竞争变成了广告投入上的竞争，而不是自身特色和优势的竞争。许多招聘网站在招聘业务人员的时候强调业务能力的突出，对人力资源知识的要求并不高，而网站通常又把业务人员称为“招聘顾问”。笔者曾在网络招聘遇到效果不理想的问题时向招聘顾问征求建议，招聘顾问的建议多数是让企业做一些“首页广告”、“文字链接广告”等，这实际上又变成了另一种业务的推销。招聘网站要做强做大并一直保持行业领先地位，就必须不断在技术和服务上保持优势和特色，并不断创新和提高。
4、信息繁杂、处理难度大
信息丰富是网络的一大特点，而丰富的信息中有相当部分是无效信息和重复信息又是网络的另一大特点。对于网络招聘而言，这就意味着两个重要的问题，一是先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。二是大量无效的信息和重复还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。一个职位重复投简历和一份简历投同一公司的多个职位的现象屡见不鲜。
对于一些招聘职位较多的企业或者招聘一些热门职位的企业，往往每周要接收500至1000份新简历，甚至更多。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的大部分删除了，平均浏览每份简历的时间不超过半分钟。甚至有的人力资源管理者直接采用关键字筛选法，还没看简历内容就直接删除部分简历。
5、网络招聘和求职的成功率不高
从企业方面来说，一个招聘信息发布出去，在短时间内可以收到比较多的简历，但是，即使企业在招聘信息中将工作要求和任职要求讲的非常详细，仍然会收到许多不符合条件简历。而真正符合条件的简历并不多，所以导致企业招聘的成功率不高。从求职者方面来说，虽然可以在同时在网上搜到很多招聘信息并同时投递多封简历，但效果仍然不明显，一封简历发出去，往往是石沉大海，没有音讯，求职的成功率不高。
二、解决问题的对策和建议
网络招聘发展到今天，市场的反应已经很清楚的说明了这一事物存在的合理性。我们不能因为其存在的问题和缺陷就对其加以否定，而应该思考如何解决这些问题，弥补这些缺陷。就如何解决网络招聘中存在的问题，本人提出以下几点建议：
第一，健全相关法律法规。互联网的发展时间虽然不长，但是互联网的出现和发展所带来的诸多新生事物却日新月异，而这些新出现的社会现象又大部分缺少与之相适应的法律法规的约束，比如说，《就业服务与就业管理规定》第11条规定“用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照(副本)或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。”也就是说用人单位通过网络招聘招用人员不受本条约束。只有健全相关法律法规，才能使网络招聘中的种种问题有法可依，管理有权，处罚有据，从法律法规上对虚假身份、虚假信息、虚假证明等问题进行威慑，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。
第二，提高和完善招聘网站的市场准入机制，对招聘网站进行准确的定性。《就业服务与就业管理规定》第10条规定：“用人单位可以通过下列途径自主招用人员：(一)委托公共就业服务机构或职业中介机构；(二)参加职业招聘洽谈会；(三)委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；(四)利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息；(五)其他合法途径。”从这条我们不难看出，该规定对于招聘网站的定位是大众传播媒体，而不是职业中介机构。那么《中华人民共?国就业促进法》中关于职业中介机构的一些规定就不适用于招聘网站。招聘网站对企业会员的身份审核也似有若无，通常只要付了钱，招聘网站就允许他们在上面发布招聘信息，这就使得许多“骗子公司”有机可趁。如果将招聘网站的市场准入条件提高，比如获得职业中介机构资格作为前置许可条件，将大大提高招聘网站在核实会员身份方面的积极性和主动性。
第三，积极发挥劳动行政管理部门的职能，对各用人单位建立数字证书制度。通过上述第二项建议，我们或许对招聘网站方面起到一定的约束作用，但是这样一来将大大提高招聘网站的经营成本，而这部分成本无疑将转嫁给网站会员，使得网络招聘的成本提高。目前在部分城市在企业为员工办理社保方面开始采用了网上办理的方式，即由企业先办理数字证书，在办理数字证书的过程中，数字证书的办理机构即对企业进行了身份认证，然后企业凭数字证书在网上办理相关业务。笔者认为，该做法在企业进行网络招聘过程中具有相当大的借鉴意义。由企业先行办理数字证书，或者直接与企业办理社保的数字证书兼容，然后企业凭数字证书在招聘网站进行招聘活动。这样一来可以大大增加企业身份的真实度和企业发布信息的真实度。
第四，招聘网站应积极推进技术和服务的创新，比如说增加招聘岗位的适用范围，使一些低端的岗位也能在网络上招聘；提高技术水平，使招聘网站可以和劳动行政管理部门及其他招聘网站具备兼容的条件以及限制求职者在某一个时间段内对同一职位多次投递简历；还可以在基本的注册简历查找职位的基础上增加一些收费的增值项目，如提供实名认证服务，提供学历查询认证服务以及性格分析、职业倾向分析和职业发展分析等方面的服务，并在个人简历上加以标注。这样一来，企业在筛选简历的时候将会优先选择经过实名认证、学历认证的求职者，同时性格分析、职业倾向分析和职业发展分析等的分析报告也有助于企业对求职者有个更深的了解，而求职者因为这些服务将大大增加应聘的成功率，所以也乐于使用这些增值服务。
第五，求职者在制作简历的时候要突出自身的优势和特长，一封精心制作的简历往往更容易得到招聘人员的赏识，而一些较为个性化的简历也往往能收到意想不到的效果。当然求职者在制作简历的时候要根据自身的实际出发，不能写一些虚假不真实的经历或个人情况，否则即使侥幸得到一个面试机会，也极有可能在面试或企业背景调查中被发现，而导致被企业淘汰，甚至给自己的职业生涯带来污点。
总之，网络招聘具有其他招聘方式所不可比拟的优势，也同时存在较多问题和缺陷，只有充分发挥其优势，并不断改进其不足，同时进一步丰富其服务内容，网络招聘才能在当前的人力资源工作中发挥越来越重要的作用。

Ⅳ 企业如何提高招聘效果

对中小企业来说，能否招聘到所需要的、合适的、高素质高效率人才，直接关系到企业未来的成长发展，否则在这个激烈竞争的时代将很难生存下去，那么怎样才能更好的提高招聘效果呢？大家需要从以下几点着手。

• 招聘准备工作需做好，认真进行工作分析，制定明确、详细的职位，工作说明书 。

方法/步骤

• 首先确定员工的胜任特征，不同的企业招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，基本要确定的是学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。

• 其次最主要的还是从创造力，行动力，道德品质，团作精神来考察实习，要有条理，有步骤，有系统性，光会说不做的不符合人才需要。

• 选对招聘途径，当前时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺，财大气粗的大企业可以通过各种途径选聘自己所需的人才，但对于中小企业来讲在自身实力有限的情况下一定要慎重选择自己的招聘途径。

• 随着网络时代的不断发展，对于中小企业来说，网络招聘不失为一种好的选择，利用互联网技术发布信息，视频面试，以及在线测评，这种招聘方式覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可不断使用。

• 注重企业形象设计和宣传 ，招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员吸引力，通过招聘展示的广告要有与众不同的新意，亮点。此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念吸引人才到企业工作。

• 提前组织面试官，并授权分工 ，面试官在思想上应高度重视招聘工作 ，组织有效的面试，要坦诚相见，有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。

• 面试结束后，建立必要的人才储备信息，经过层层筛选、面试。常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试小组意见、评价等，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

Ⅵ 如何有效提升招聘成功率

招聘到优秀员工实属不易，有时在1000份简历中才能筛选到一名合适的候选人。但这远远没有结束，招聘、入职、试用期期间，都有可能发生意料之外的事。几乎每一位高级管理者都能讲述一两个这种故事：碰到某个才华横溢的专业人士，但未能吸引其进入公司，或者入职后，表现得不尽如人意。或如Mike一样，入职几个月就出人意料地离开公司。而且通常情况下，你搞不清楚原因，听到的解释是：“这职位不太适合我”或“别的公司开出的条件太好了”，又或者“我们缺少沟通，并未理解这职位的职责”。
招聘失败的风险及比例大得惊人，却很少有人去思考原因？有的HR以为这是技术问题，许多招聘主管认为员工入职就万事大吉了，却很少关注入职后的适职过程管理，这是人员流失的重要原因。
实践证明：一个精心设计的招聘流程完全可以避免上述情况发生。大多数公司都应该先停下来思考招聘成功率低的原因，并进行招聘管理流程的再造，从体系上控制招聘失败的风险。
招聘流程是指从人员看到企业的招聘信息，直到胜任应聘职位的全过程管理，而不只是面试和入职。通常分为：
吸引：人才吸引和申请过程
招聘：招聘甄选过程
适职：入职至胜任职位的过程
在这三个阶段中，任何失误，甚至一句不经意的话，都可能导致招聘的失败，给企业带来巨大损失。
一个好的招聘流程应该是吸引、招聘和适职的全过程管理，三个环节紧密融合，而非隔裂的状态。各环节的人员都明确知道自己应该承担的任务、负有的责任、拥有支配相应资源的权利，并清楚地知道公司对人才的定义、人才的评估标准、公司的用人理念。当一切都很明晰、透明，招聘的运营效率就会提升。
如果招聘效率低下且成功率较低，就应该考虑招聘业务流程是否存在问题，并着手再造招聘业务流程。这并非难事，只需把握几个流程的关键元素，结合企业的实际情况灵活运用，就可以设计出一套稳健并行之有效的招聘业务流程。

一、吸引阶段
人才的定义、雇主品牌包装、公关策略等吸引手段，招聘外包、校园招聘、猎头和招聘网站等招聘渠道的设计，应聘者的简历申请均属于人才吸引阶段需要关注的内容。许多招聘经理认为通过三大网站发布招聘广告就够了，事实上这远远解决不了人才吸引的问题，应该从如下几个角度分析在吸引阶段的业务流程问题。
1、准确定义企业所需的“人才”
许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用猎头公司，投入几百个小时进行简历筛选与面试，但他们不肯花一个下午的时间，详细了解职位对人员的要求。招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，但得到的资料可能只花费了业务主管十分钟的时间。
许多高管并未意识到：如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本远大于航行本身。在碰到的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才导致招聘失败的。
在人才定义时，企业需要考虑自己所处行业的人才竞争情况、企业的文化价值观、职位的要求，列出理想人选应具备的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要几年工作经验？例如：某职位需要有7年以上的计算机编程经验，具备团队合作能力，可以和团队成员在高强度的项目中合作。
2、将人才吸引看成营销过程，而非只是招聘
中国已进入名副其实的“人才争夺”时代，如果期望自己在抢人大战中脱颖而出，就要将人才的吸引看成一个营销过程，思考我们能给人才提供的价值，建立独特的人才价值主张。
有了独特的人才价值主张，才可以使人力资源、市场、公关和高管层围绕一个主题紧密协作，通过适当的雇主品牌设计、公关策略、校园招聘活动、互联网推广等营销手段，将人才价值主张传递给目标人群，在人才吸引战争中占据优势地位。
3、拓展多样化的招聘渠道
许多招聘主管只有两个招聘渠道：招聘网站和猎头，而实际上并未解决业务部门的人才需求问题。其实除此之外，许多企业都在建立自己企业的招聘门户、内部推荐体系、储备人才库。
企业的网上职位申请系统，称为“网申系统”。应聘者可以通过该系统申请职位，提交简历。网申系统使关注企业的人很容易地了解企业招聘信息，对知名度较高的企业是很有效的人才吸引方式。

从收取简历量的角度看，目前企业收取简历主要依托于外部招聘网站，对招聘门户和内部推荐的开发不足。然而，内部推荐的简历通过率远高于老牌求职网站。
“直复营销”的理念也可应用于人才吸引。首先收集投递到本公司的简历，筛选后形成企业的人才库，再通过短信、电子邮件定期将公司的最新消息、招聘职位推送给人才。这种方式可以吸引潜在目标人员，有效提升雇主品牌。

二、招聘阶段
业务主管通常专注于业务，对招聘过程中的问题和招聘面试技术则一知半解，招聘主管很难从业务的视角看待真正需要的人才。这些现象都是正常的，但招聘工作需要业务主管与招聘主管进行协作，问题就变复杂了。沟通与协作看上去困难了许多，稍有不慎就会导致招聘失败。所以一个系统化的、评价标准统一的业务流程对解决上述问题至关重要。
1、建立标准化的招聘流程
招聘主管经常面临来自于业务部门的压力，业务主管希望快速填补职位空缺，而招聘主管非常清楚为一个职位物色到合适人选需要时间和原则。但一句“你们昨天就应该找到人选”经常让招聘主管无言以对，自己承受招聘失败的压力。
这是典型的“招聘流程缺失症”，如果没有一套标准的招聘流程，问题出现时，所有矛头都指向招聘主管。应该从人员的需求分析、人员规划、职位发布、人员面试甄选、评估和决策等各层面，建立统一的流程与标准，准确定义各方的职责及协作的流程。
例如：业务主管需要提前半年制订人员的需求计划，在招聘主管的辅助下，明确对招聘人员的详细要求，就会迫使业务主管更早地思考用人需求。问题的出现也会促使业务主管考虑，是否前期规划不足导致人员没有及时招聘到位。
此外，谁筛选简历、谁做出最终的招聘决策、各面试官的信息如何流转、如何协调业务主管的面试时间、如何保障业务主管的面试能力等，均是招聘流程的业务范畴。
一个提前精心准备的招聘流程，不但解决了招聘部门的协作困境，也解决了业务部门的用人困境。虽然流程初看上去有困难，但确实不应该成为业务部门不执行的借口。
2、引入评价技术，建立统一的人员评价标准
我们通常基于面试及应聘者的背景来决定是否聘用。事实上，面试是可以经过训练的，应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中，缺少面试经验的业务主管往往会“拍脑袋”决定是否录用一个人，由招聘主管去承担招聘失败的责任。
招聘主管应该考虑引入人才评价技术，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等。并对业务主管进行人才评价技术的培训，使业务主管理解：成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套流程与方法来保障。
接下来，招聘主管可以与业务主管将评价技术应用于具体职位，这就需要清楚定义招聘职位的评价标准。这一过程会促使业务主管反思：我是否想清楚了应该雇佣什么样的人才？
一旦有了明确的人才定义与评价标准及评价技术，来源于不同业务单元的面试官就能以统一的方式面试、沟通，大幅提升协作的效率。
3、一套招聘管理系统必不可少
稍微有点规模的企业都会拥有一支不小的招聘团队，往往是人力资源部最大、最苦、最累却最不容易出成绩的团队。他们不得不花大量的时间筛选简历、协调业务主管和应聘者的时间来安排面试、通知应聘者招聘进展等，大量的事务性工作使本来繁重的招聘工作几乎成为一场灾难。
建立一套从简历申请至应聘者入职的招聘管理系统，将彻底改变这一局面。该系统将自动整合来自于招聘网站、企业招聘门户、猎头、内部推荐的简历，利用邮件、短信功能有效提升与求职者、面试官的沟通协作效率，分类汇总应聘者信息、测评报告、面试记录、不同考官评价等信息。大幅简化招聘的流程，节省大量时间。

三、适职阶段
在大部分公司里，员工入职就是领取电脑、账户密码、办公桌，余下事情就没有了。其实这也是本文开头Mike离职的原因，公司根本没有适职（On-boarding）的过程管理。事实上，我们发现，国内一些HR根本没听过“On-boarding”这个词。
也许你不肯相信：因为员工没有很好地理解工作本身，美国和英国每年要为此浪费大约370亿美元成本（这来自IDC的一项研究白皮书）。
On-boarding是指整合并加速新员工融入组织的过程，为其提供工具、资源和知识，使其更加成功和高效。这其实是指新员工从接受Offer到胜任工作的整个过程。
一名新员工融入企业的挑战很大，失败机率极高，这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。这种由于员工错误地理解，或员工没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取不恰当行为所造成的隐形损失不可估量。忽视这一过程的管理，极有可能使HR的招聘努力付之东流，而且要重新开始。

一个精心设计的“适职流程”能降低新员工失败的机率、提高学习效率、增加新员工对公司的贡献，也能帮助员工从新职位中发现价值，迈向成功。“沟通”在这一过程扮演着极其重要的角色，业务主管应该清楚自己需要承担的“沟通职责”，向新人表达他们的“期望”，理解新人的“期望”，尤其是知识型员工。
企业人才管理的使命和结果是员工成功，招聘亦如是。招聘完成再好，若不能让员工适应工作，取得职业生涯上的成功，也终究不能长久。因此，要让招聘成功，留得住新员工，有效巩固如今越来越昂贵的招聘成果，就要追求人才成功。否则招来人才，用心培养后却离职了，白白浪费了大笔招聘成本。

招聘管理流程再造妙招
当招聘经理看到这里时，也许有些彷徨不安，因为人才吸引与适职的过程似乎已超出其工作范围。所谓的招聘流程再造也是雾里看花，说说而已，实现起来太困难。
化繁为简、分阶段实施、持续改善，就可以大幅降低招聘管理流程再造的压力。一旦业务主管与公司高管认识到价值，就会积极地投入到招聘管理流程再造的工作中。

Ⅶ 如何提高网络招聘的效率

一、优化招聘信息：比如一定要具备某几个条件，列出来，条件不合格者勿投简历。减少乱七八糟的人来应聘，浪费他时间的同时更浪费你时间。
二、用最有效的网络：发布招聘消息，应该在当地最最旺盛的招聘网站，如果点击率低的网站，也无谓做如此的无用功。还可利用现在最有效果的微博招聘转发、当地有名的论坛消息等等。。
三、为避免多个网站操作复杂，最好在每个网站的招聘条件一栏，或者转发招聘信息附注，都可直接留下你的邮箱地址，声明可直接发送简历到该邮箱，这样你就不用每天登陆那么多个招聘网站，可以统一管理。（但记得写，严格要求的条件不具备者勿投。。。免得你的邮箱爆满哦！！）
打字好辛苦的，给个好评吧。。