现在人事怎么维护招聘网站

A. 人事怎么在网上招人

你可以通过招聘网站这些网络平台来发布招聘信息呀，其实很简单的，比你在登报纸，贴广告要来的方便，。我们公司也是通过网络招聘，在温州人力资源网上面发布招聘信息的，你也可以通过当地的招聘网站来招工，觉得满意，记得给分哟。~

B. 作为一名人事招聘专员，该如何做好招聘工作呢

做人事的，基本都是做招聘，这是对人事的最大误解。当然，人事必须要负责人事招聘，你刚刚做人事，那么我给你简单地介绍一下人事及招聘的一些基本要求及办法。

了解各个渠道的优劣势，尽可能去收集更多的渠道。从市面上的主流招聘平台（如人才库质量很高的猎聘）到接地气的当地职介中心（生活服务类平台也不可错过），这些都要纳入自己的资源库。在接到招聘需求后，可以迅速地确定渠道触达目标人群。

除此之外，还应该有意识地建立自己的行业人脉，从而获得专业人员的精准推荐和潜在候选者。人情练达即文章，处处有心皆机会。

C. 如何维护招聘渠道

维护招聘渠道可以通过以下方法：
1、常规使用的专业招聘网站定期刷新和发布职位，及时收取、查看简历；
2、和已经合作或有潜在合作意向的学校、中介（人力资源公司）机构保持联系，在用人紧急的情况下，采取校园招聘、人力资源公司推荐的方法获取人力资源；
3、内部设置推荐制度，可以通过奖金的形式请员工推荐合适人选；
4、比对常规的招聘渠道成本和效益，选择最优方式招聘。

用人单位常用的招聘渠道有：
1、网络招聘
优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化丌充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。

2、校园定向招聘
优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。

3、现场招聘会
优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

4、企业内部招聘
优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

5、猎头公司招聘
优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。

6、媒体广告招聘
优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。

7、招聘告示
优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。
缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。

8、员工推荐
优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。
缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。

9、行业、专业网站及论坛
优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。
缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。

D. 了解一下现在的人事系统是怎么优化企业招聘环节的

其实这个是所有企业最头疼的事，如何优化招聘环节，快速找到适合自己企业发展的人才，迫在眉睫，招聘之前需要跟各个用人部门确定好，招聘的人数和招聘的能力要求等，做好招聘计划，合理安排招聘时间等来提高招聘效率 ，根据桂聘网HR反馈的数据看，具体的操作方法如下：

第一，制定可行的招聘策略。

1、选择招聘地点：应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。

2、招聘的时间：需要有一定的规律的，这是因为人才的供应本身也有时间规律：通常每年的元旦和春节前后是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期（此时正值大学生毕业）；白领阶层跳槽的高峰期将在10月彰显。所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。

第二，科学地甄选人才。

1、制定清晰的任职资格。

2、以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。

3、推行结构化面试。

第三，推动用人部门参与招聘全过程。

由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。

第四，创建和谐的企业环境。
人才被招入企业只是成功的第一步，“筑巢引凤”留住人才才是关键。员工离职了，无论他们在企业工作时间的长短，其结果是：人力资源部又必须制定新一轮的招聘计划以填补工作空缺。

总之:想要优化招聘环节，HR的自身素质和学识也相当重要，如在预约和接待过程中，尽量采用敬语“您，请，麻烦您”等措辞，求职者对此会深有好感，多一份尊重会换来更多信任，也会吸引更多人才加盟。

E. 人事招聘面试过怎么后期跟进联系维护

人事招聘面试后，如果面试通过了，直接通知对方什么时间到公司报到，然后办理入职手续就好了。

F. 单位招聘网站技术维护 最好能制作网站改版网站平时技术维护 都需要哪些条件

1.良好的团队精神和沟通能力，爱岗敬业，有一定的组织协调能力。
2.较强的分析解决问题能力和学习能力。
3.品质优秀，性格开朗、大方。
4.专科科或以上学历，2年以上的互联网项目开发经验经验。
5.了解互联网的基础技术；精通Mysql数据库体系结构，精通数据库的结构设计和性能调优，包括数据库架构设计、数据库结构设计、触发器和存储过程等脚本编写,精通数据库建设、数据同步等技术；能够熟练使用性能分析工具和优化工具；擅长分布式技术,特别是SQL SERVER的各种复制技术；了解Mysql/Oracle等数据库原理，能熟练开发和使用数据库。
6.熟练使用PHP语言的开发技术，熟悉DIV+CSS的Web页面编写，布局与流程； 具备良好的网页编程能力。
7.熟练掌握 Dreamwaver,Photoshop等网页制作和图形设计软件。
8.精通服务器构架、调试、运行以及相关软硬件安装、使用和维护，能及时处理数据库突发故障。
可以根据自己的需求自行更改.

G. hr如何做好招聘工作

可以从如下方面做起：
一、做好工作流程
要想做好人员招聘工作，流程最重要， 人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。工作随便管，员工就会随意干。一个纪行严明的部队，才是有战斗力的部队。
三、招聘工作
招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。
四、面试选址
面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。
五、现场布置
与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试
六、面试
面试前，面试官要事先准备提问稿，明确想要了解的内容，这些内容一定要与招聘岗位需求有关。避免面试时无话可问，或者提问的问题没有目的性，其次要学会观察求职者的动态，也就是细节，是否有让人感觉到不舒服的感觉，实际上面试工作就是一个正规的以貌取人的过程，求职者的穿着、坐姿、进入离开时的表现，说话时的眼神，回答问题时的语气及用语都是观察的内容。在相互之间不了解且求职者在极力掩饰不足的情况下，只能通过细节和外在形象、气质来观察求职者。尤其是业务类求职者，面试官的第一项就是要看求职者是否有眼缘，如果第一眼就感觉很不好，那么不管如何，最好不用，因为在工作中，业务类员工是接待客户为主的，客户不会对员工产生深入了解的兴趣的。全凭第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少说明求职者不会打造自己。就算能购接待客户，业绩也不会好多少，试问，你是客户，在有选择的情况下，你会找一个看起来不是很顺眼的人来接待你嘛。
注意事项
制定招聘流程，按照流程办事很重要，否则标准不统一，招聘的员工也会良莠不齐。
面试时要带需求部门领导，多给对方提问机会，如果有不同看法，可以以建议的方式沟通。
面试时，要把提问与细节观察结合起来进行判断。不能回答的好就录用，因为语言可以后天培训，性格不能。

H. 我是刚刚开始做人事的，该如何做好招聘工作呢

招聘是人事部门的首要任务，简单来说是把合适的人招进企业，放在合适的位置，给予合适的薪资。但招聘的门路却并不简单，作为新人应该首要了解人事招聘的基本工作、环节和细节，才能更好的着手工作。招聘的基本环节有：

四、熟悉各招聘渠道

各类招聘网站一定要利用好，不仅是大型招聘网站51job智联这种，本地的人才网，论坛甚至求职群都可以发布招聘信息，传播途径越广越好。与当地人才市场和中介合作，可以吸引到较大批人群。重点岗位可以委托专业的猎头对接。作为新人，跟这些外包渠道打交道时，一定要明确要求人员标准、质量和后续责任，以合同形式确定下来，以免发生责任和费用牵扯不清等问题。